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これまでの採用面接では、履歴書や職務経歴書などをもとに対面による面接で応募者の人物像などの情報を収集し、採用判定を行ってきました。

しかし、オンライン面接では画面を通して得られる情報が対面よりも少なくなり、採用判定が難しくなっています。そこで、適性テストを活用し、事前に応募者の人物像を把握しておくことが有効です。

エン・ジャパンの適性テストでは仕事における性格特性やコミュニケーション力、仕事に対する価値観などを測定します。

測定結果は偏差値や得点などの客観的な数値として出力されるため、オンライン面接を実施する前に応募者がどのような特徴を持っている人物かを把握することができます。面接の前にテスト結果をもとに応募者の人物像をイメージすることにより、面接における見極めや魅力づけのための準備がしやすくなります。

面接では採用の可否を判定するために必要な情報を引き出し、集める必要があります。職務経歴などのスキルや経験に関する情報に加え、性格や資質など応募者の内面に関する情報も集めます。

性格や資質などは対面での面接でもわかりづらく、オンライン面接によってより一層情報を集めることが難しくなっています。そこで適性テストの結果から応募者の性格などを把握し、質問を通して確認することで情報を集めます。

エン・ジャパンの適性テストでは性格特性やコミュニケーション力の他、仕事におけるストレス耐性の高さを測定し、偏差値や得点によって結果を出力します。

ストレス耐性の項目では、仕事量や責任の大きさに対する耐性を測る「仕事の負荷量」、仕事に対して本人が思い描く理想と現実との間にギャップに対する耐性を測る「理想と現実とのギャップ」などの4項目で測定します。

ストレス耐性の高さが求められる職務において応募者のストレス耐性の結果が低い場合、入社後に不調に陥ったり、早期離職につながったりするリスクが高くなります。

面接で「これまでの職務において、ストレス負荷がかかった際にどのように乗り越えてきたか」などの質問を行い、見極めるようにします。

応募者に対して必要な情報を提供し、入社後に活躍できるイメージを持ってもらい、入社への動機づくりを支援する「魅力づけ」も採用活動、面接において重要な要素です。

優秀な応募者ほど、複数の企業の採用選考に応募し、複数の企業から内定を得る可能性が高くなります。即戦力になりうる応募者や優秀な応募者を獲得するためには、自社への入社を決められるようにする「魅力づけ」はより一層求められます。

適性テストを活用した「魅力づけ」の基本的な方法は、適性テストの結果を共有して結果からわかる応募者の特性についてフィードバックを行い、応募者が持つ強みを活かすことで入社後に活躍しやすい、というイメージを作ってもらうことです。

エン・ジャパンの適性テストはビジネスに必要な知的能力、ビジネスシーンに求められる性格や価値観について測ることができます。結果を採用可否の判定に用いるのはもちろん、応募者本人が自分の強みや弱みを客観的に認識でき、自己理解が深めることで、入社後の活躍イメージを作りやすくなります。

また、適性テストの結果はPDF形式のファイルでの出力が可能です。面接前にメールに添付して送付したり、オンライン面接中に画面共有でテスト結果を表示したりして、フィードバックを行うことができます。

具体的なフィードバックの方法として、例えば性格特性の「主体性」が高い応募者の場合、「自ら積極的に責任を持って動く」という特性を活かして活躍できるイメージ作りを行います。

また、性格特性の「協調性」が高い応募者の場合は「周囲との調和を望む」という特性を活かせるという魅力づけを行います。

応募者の内面的な資質や特性を理解していることを伝え、これまで積み上げてきた経験や成果を尊重し、入社後に同様に活躍できるという成功イメージを作ることで応募者が入社後の活躍イメージを作りやすくなり、志望度を高めることにつなげることができます。