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活躍できる人材の見極めに!
適性検査「3Eテスト」活用法
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職種経験がない応募者をどのように見極めたら良いかわからない…
未経験採用を成功させる「職務適性」を活用した見極め法

未経験者採用の場合、経験職種での見極めができないため、採用担当者からは「合否の判断が難しい...」という声が聞かれます。

しかし実は未経験者採用の場合、本当に見極めるべきは「職務適性」。経験はなくても募集職種に向いている人材を見極め、発見していくことが重要です。そこで今回は適性検査を使って応募者の職務適性に注目し、採用成功した事例をご紹介します。

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実例紹介
コールセンタースタッフ採用での取り組み
課題
未経験採用で職種に合う人物が見極められていない
・これまで同職種の経験がある人物を採用していたが、応募者が少なくなってきている
・応募対象者を未経験者にまでに広げたいが、どう見極めればいいかわからない
・未経験者の中から活躍できる人物を採用するための基準を作りたい
改善
内容
職務適性を確認できる適性テストを用いて採用基準を策定・運用
応募者の中からコールセンタースタッフの職務への適性を持つ人物を発見するため、「職種」への適性ではなく、「職務内容」に対する適性を確認できるエン・ジャパンの適性テストを導入。

同社のコールセンター業務では、お客様にお伝えするためのトークスクリプトや、お客様からの回答に合わせた対応フローマニュアルが整っており、マニュアルに沿って、一つ一つ確実に業務を進める能力が求められていました。

それを踏まえて、適性テストの測定項目の中から仕事を行う上で求める項目を選び、以下の基準を設定しました。

・「職務適性」の「正確かつ着実に進める」の適性レベルが4以上
・「職務適性」の「基本に従い定型的に進める」の適性レベルが4以上

書類選考通過者に対して適性テストを実施し、上記の基準を満たす応募者に対して面接を実施するようにしました。


【「職務適性」について】
エン・ジャパンの適性テストでは『職種』への適性ではなく、『職務』への適性を10項目に分類して測定し、適性の高さを5段階にて表示しています。企業・組織における職種、仕事を行う上で求められる要素を測定項目の中から選択し、受検者がどの程度の適性があるかを確認できます。
改善
効果
業務未経験者の中から適性が高い人物の採用に成功
適性テストを用いた見極めにより、未経験の応募者を確実に見極めることができました。 採用した人物の前職は事務職や販売職など多岐に渡っていましたが、前職で培った本人の決められた業務フローを確実に行うという職務適性を活かして、入社後の研修、職務を順調にこなしています。

また経験がある応募者に対しても、適性テストの結果、職務適性が低い応募者は面接等でこれまでの職務経験を詳細に確認することにより見極め精度を高めることができました。

今後は性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性など、他の測定項目も活用し、より採用精度を高めていくとのことです。
まとめ
社会や仕事の変化に対応するためには職務適性による見極めが有効です
一昔前までは職種から仕事内容がイメージしやすいことが多く、中途採用においても経験職種が合致した人を採用することで入社後の活躍に繋げやすい時代でした。

しかし、社会の変化に伴い仕事が複雑化、高度化、細分化され、同じ職種でも求められる能力やスキル、成果を出すための仕事の進め方が変わっています。また、人材不足に伴う採用市況における未経験採用の増加や、これまでなかった新しい業界や職種、仕事も増えています。

このような社会や仕事の変化に対応し、活躍できる人物を採用するためには、職務内容に対する適性の高さ、ビジネスに必要な特性や価値観に基づく採用判断が求められるようになっています。

エン・ジャパンの適性テストは、今回ご紹介した職務適性の測定の他、性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性などの個人の特性、仕事に対する価値観などを測定して活用し、採用成功につなげることができます。

幅広い業界や職務における活用、採用成功事例もございます。ご興味がありましたらお気軽にエン・ジャパンの担当営業、またはテスト事務局までお問い合わせください。
課題解決に役立った適性検査はコレ!
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3E-IPは、短時間で「求められる人財」を発見し、見極められるテストです。
学校名や入試偏差値に依存しないビジネスに必要な知的能力、
そして面接では分かりにくい性格やキャリアに対する価値観を測定します。
3Eテストの特徴
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3Eテストの活用例
  • 『求める人財』の発見・見極め
  • 人財の配置
  • 採用業務の効率化
  • 社員のストレスケアなど
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