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新入社員を指導する上で心がけたいのは、一人ひとりの特性にあわせた指導を行うことです。

人間誰しも得意な面、苦手な面には個人差があります。例えば、主体性が低い社員に「判断は任せるからやっておいて」と指示を出したとしても、自分で責任をもって動くことが苦手な社員はうまく行動ができない可能性があります。また、協調性が低い社員に「周りと確認しながら進めてね」と指示を出しても、周りと協業することが苦手な社員はこちらの想像以上にストレスを感じてしまい、期待通りに動けないといったこともありえます。

適性検査には一人ひとりの特徴が表れています。これらの特徴をふまえて、関わり方を工夫してみましょう。


例えば、協調性が高く主体性が低い社員には、判断を丸投げにせず、一緒に仕事の進め方を考えてから具体的な指示を出す。主体性が高く協調性が低い社員は基本的にまずやらせてみて、周囲を置き去りにしていたらその点を指摘して、改善行動をとらせてみましょう。

このように、特性を理解していれば、一人ひとりにあわせたコミュニケーションをとることができるのではないでしょうか。

採用選考で利用していた適性検査「タレントアナリティクス」の結果を、人事から現場管理職へ共有。経験に基づいた画一的なマネジメントから、個々の特性に合わせて適切なコミュニケーションを取るよう関わり方を工夫してもらいました。

その結果、両者の関係性は良好になり、新入社員が業務を覚えるスピードが向上。ひとり立ちまでの期間短縮につながりました。