即戦力人材の採用が活発になるなかで、以下のお悩みを伺います。
―良い人材だと思って採用したが、活躍に繋がらない…
―定着率が悪く、早期離職が続いて困っている…
そこで本日は、「面接で応募者を見極める3つの方法」をご紹介します。
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１．見極めるポイントは事前に決めておく
応募者を見極めるポイントは事前に決めて、面接に関わる方同士で共通認識を持っておきましょう。
面接は、一般的に複数の面接官で行うことがほとんどです。面接官同士で採用したい人材の要件が異なっていると、「一次面接は通過するのに最終面接で落ちてしまう」「母集団は多いのになかなか採用が決まらない」ということになってしまうかもしれません。
このようなことを防ぐためにも、事前に採用したい人材要件について話しあい、見極めるポイントを言語化しておきましょう。
営業職を例に挙げると、「態度（目を見て話ができているか）」「ロジカルシンキング（物事を論理立てて考え、顧客に分かりやすく説明ができるか）」「業務負荷（ハードな仕事でも耐えられるか）」等です。
言語化にあたっては、適性テストなどのツールを活用することもおすすめします。
２．オープン/クローズド質問を使い分ける
オープン質問とは、「はい」「いいえ」ではなく、相手の言葉で答えてもらう質問です。
例えば「会社選びの基準をどのように置いていますか」「一番やりがいを感じた仕事は何ですか、それは何故ですか」など、相手が自由に言葉を選び、話せる問いかけです。
質問に対しての瞬発力や論理的表現力を判断します。
クローズド質問とは、「はい」「いいえ」で答えてもらう質問です。
例えば「A社と当社、どちらも内定が出た場合、当社に来てくれますか」と質問して本人の意志を確認したり、「自己研鑽をする習慣はありますか」と投げかけ、会話がどのように発展するのかを確認したりすることで、コミュニケーションの取り方を見極めます。
これらの質問を使い分け、応募者の理解を深める情報を集めましょう。
３．態度・行動の観察を重視する
応募者が話す言葉の内容だけではなく、態度や行動を観察しましょう。
姿勢や目線、声のトーンやうなずきなど、視覚情報から得られることはたくさんあります。例えば人間は自信のないことや嘘を話すときは、語尾が小さくなったり声がうわずったりすると言われています。
このような特徴や変化を見逃さないように、観察しましょう。
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多湖 輝（千葉大学名誉教授）監修
プロフィール
東京大学文学部哲学科（心理学専攻）卒業。同大学院修了。
千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
以来40年間で23巻を出版。
クイズ番組やゲームソフトの監修など多方面で活躍
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エン・ジャパンでは、適性テストを活用して応募者の見極めを強化することをおすすめしています。