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2020/08/07 UP
オンライン化でますます重要に!面接官の心得・役割・ゴールと50の面接質問
面接質問集[オンライン面接対応版]
要約すると
  • 求職者の「入社したい」「入社したくない」の7割~8割弱は面接で決まる。
  • オンライン面接で「見極め」が難しくなる中、いかに「応募者の見えにくい特徴」を把握し、見極めるか。
  • 目的別にすぐ使える!50の面接質問!
コロナ感染対策により、企業の採用選考も新しい生活様式へと移行。オンライン面接をはじめる企業が増加しています。対面とは違い、上手く面接ができなくなった、慣れないという声も聞かれます。

そこで今回は、人事採用担当者が知っておくべき面接の原理原則、質問はそのままに、オンライン面接をする際の具体的なノウハウをご紹介します。また、具体的な失敗例や成功例が動画でわかる「人事のミカタチャンネル」もご紹介させて頂きますので、ぜひ参考にしてください。
人事のミカタ
編集長 手塚伸弥
求職者の「入社したい」「入社したくない」の7割~8割弱は面接で決まる。
Q.面接を受けて、「この会社には入社したくない」と思ったことがありますか? Q.面接を受けて、「この会社に入社したい」と思ったことがありますか?

以前に求職者へ聞いたアンケートでは、面接によって「入社をしたくない」と思った経験のある人は79.9%。逆に面接によって「入社したくなった」と思った経験のある人は67.4%。実に7割~8割弱は、面接の内容が入社を決めています。

つまり、面接官の質問や応対などが、採用の成否を分けるということ。それはオンライン面接になっても変わりませんし、むしろ来社がなければ、求職者にとっての企業の印象は人事採用担当者そのもの。より一層、面接官の力量が重要になっていきます。

面接官の心得は、スキルの確認に終わらず、「見えにくい特徴」も把握し、見極めること。
募者の見えやすい特徴と、見えにくい特徴

面接の心得で覚えておきたいのは、「応募者の見えにくい特徴」をいかに把握し、見極めるか、ということです。

上図をご確認ください。応募者の見えやすい特徴と、見えにくい特徴を図示しています。氷山のようなモデルですが、波線の上部分が、面接で見えやすい特徴。波線の下部分が面接で見えにくい特徴です。

即戦力を求める中途採用では、面接に当たっての感じの良さや、履歴書・職務経歴書から読み取れる経験・スキルを優先してしまいがちですが、これらはすべて見えやすい特徴。重要なのは、自社での「仕事内容・ポジション」に適合するかという、「スキルマッチ」の部分です。

もちろんスキルマッチは重要ですが、見えにくい部分である「資質・性格・価値観」を把握し、「自社の社風や社員の価値観にマッチ」するかを見極めることが、次に大事なこととなります。

面接官の役割は、「見極め」と「魅力づけ」
面接官の役割

上図は、面接官の具体的な役割です。ポイントは「見極め」と「魅力づけ」を同時に行なうことです。

見極めについて

採用可否を「見極め」るために、情報を引き出す必要があります。履歴書・職務経歴書から見えやすい特徴であるスキル・経験のファクト(事実)を引き出す質問と、見えにくい特徴である応募者の性格や資質などを引き出す面接質問が必要になります。

面接の魅力づけについて

応募者が貴社を入社先として選ぶための「魅力づけ」も大事な役割です。上記の情報収集によって把握した応募者の資質や性格に対して、自社の情報を正直に話し、入社への動機を形成します。

また、面接を通して、応募者が気づいていなかった自身の魅力や転職動機を、整理し、言葉にして伝えてあげることで、貴社により強い魅力を感じるはずです。

面接のゴールは、お互いに良いプレーができた状態
面接官と応募者のゴール

上記が、面接における面接官と応募者、それぞれのゴールです。

面接官は、面接によって良い情報が取得でき、合否判定ができる状態になって面接が終了できている状態。一方、応募者も入社か辞退の判定できる状態であり、さらに話したいことや、聞きたいことが良く聞け、「波長の合う、良い会社と出会えた」と考えています。

このまったく逆の状態が、「根ほり葉ほり色々なことを質問されたが、結局何で判断されたのか意図がわからかった」、「面接官から一方的に話をされ、会話にならなかった」という求職者の声。実は採用現場でとても多く、他人事ではないかもしれません。ぜひお互いがゴールに向かえるよう面接を進めましょう。

観察による見極めのポイント

面接官として、応募者の回答した内容だけでなく、表情、態度、声のトーンなどにも注目することが大切です。それぞれの見極めどころや、ポイントがあります。ぜひ、参考に観察してみましょう。

面接官と応募者のゴール
オンライン面接で難しくなる「見極め」。失敗しないためのポイント

オンライン面接を実施するにあたって、人事採用担当者から多く聞かれるのは、「見極め」が難しいという声。前述した見極めのポイントにあるように、対面時に観察できる多くのポイントが、画面越しでは部分的になることが要因です。

応募者の表情や目線、身振り、手元のメモなども見えないなど、総合的な情報が乏しい状態では、「見極め」が難しいというコメントや、応募者はもちろん人事採用担当者自身がパソコン設定などに不慣れで落ち着かないという場合もあるようです。

失敗しないためのポイント
①面接時は、カメラの角度と目線に注意!
パソコンやスマートフォン、どちらの場合でも、カメラは画面上部にあるケースが多いです。そのため、画面に映る相手の顔を見ても目は合いません。目線と同じ高さにカメラがくるように事前に位置を調整しておくと良いでしょう。
価値観(仕事観)相手の表情を見るために画面を見る必要はありますが、時々カメラを見て話すことを意識すると、応募者も話しやすく、会話がしやすいでしょう。
②アイスブレイクを丁寧に実施しましょう!
オンライン面接は、インターネットに繋がるとすぐに始まってしまうため、息をつく時間がありません。そのため、面接を始める前のアイスブレイクが重要になります。来社しての対面時よりも意識的に時間をとって、後述の「本音を話すための「場作り」に使える質問」を実施してみてください。
③リアクションは対面の1.5倍を意識
オンライン面接は、対面に比べて、ちょっとした相手の仕草や表情の変化が見えにくくなります。そのため、アクションを引き出すために面接官側からいつもより大きめのリアクションをとることで、応募者の反応を引き出しましょう。
④印象ではなく、「事実」で判断
オンライン面接は、画面越しの限られた情報で相手を判断することになります。そのため、応募者の特徴に引きずられたり、評価が歪められる『ハロー効果』と呼ばれる現象を引き起こす可能性が高まります。
コミュニケーション能力の高い人を過大評価してしまう。画面が少し暗い、カメラの位置が悪いだけで暗い人という印象を持ってしまう、といった可能性も。印象ではなく、事実(実際の行動)を元に判断することで適切な見極めができます。
動画で確認!失敗しないオンライン面接

「人事のミカタ チャンネル」にて、オンライン面接に関する動画を公開中!ぜひ下記から、ご確認ください!

本音を話すための「場作り」に使える質問

面接のゴールは、合否の判定に必要な情報を導き出すことです。そのためにはガチガチに緊張されている状態のほか、リラックスできていない状態ではいけません。まずは応募者の本音を引き出すための「場づくりに使える」質問をご確認ください。

  • 今日はここまでどのように来ましたか?
  • 当社まで何分ぐらいかかりましたか?
  • 昨夜はよく眠れましたか?
  • 今日はお仕事帰りですか?
  • 当社のことはご存じでしたか?
  • 筆記試験はいかがでしたか?
  • お待たせしてしまい、大変失礼いたしました。何分くらいお待たせしましたか?

誰でも回答できる「場作り」になる質問です。合否がまったく関係ない、簡単なイエス・ノーの回答だけで会話になります。また、面接のための来社に対して感謝を伝えることや、面接官の自己紹介、面接にあたってのスタンスも説明すると、応募者の緊張感をほぐすことにつながります。

Point!
面接スタート時の会話例
「今日は、面接にお越しいただき、ありがとうございます。」
「本日面接を担当させていただく、人事部の●●といいます。」
「私が面接において重視しているのが、入社後に活躍いただけるイメージを、お互いに持てるかどうかなんです。そのためにも、ざっくばらんにお話ができればと思っています。ただ、私自身、少し聞きすぎることもあるかもしれませんので、答えにくい場合は遠慮なくおっしゃってくださいね。
面接官のスタンスや、答えにくい時は無理に答えなくてよいことなどを、最初に伝えておくことで、本音を引き出しやすくなるという効果があります。
「職務適性」を確認する質問

職務適性を見極めるために、応募者の「具体的な経験」を確認していきます。質問を工夫することにより「過去の事実」や「エピソード」にフォーカスして、より詳細な情報を引き出します。

  • では、自己紹介をお願いいたします。
  • (履歴書を確認し)経歴の中でも、×××以降から自己紹介をしていただけますか?
  • 趣味で○○をやってらっしゃるのですね?私も好きですね。
  • ○○県出身ですね。こちらにはいつくらいから出てこられたのですか?

まず、応募者の簡単な経歴を質問していきます。まだこの段階では、緊張がほぐれていない場合もあり、趣味や出身県など共通の話題や話しやすい質問を用いると、応募者との心の距離が縮まります。ある程度面接の場が暖まってきた時点で、具体的な過去の経験を確認していきます。

  • どのような業務を担当されていましたか?また、ご自身での仕事の工夫を教えてください。
  • ○○についての知識はもっていますか?
  • ○○の経験については、何年ほどお持ちですか?
  • 業務を行なう上で、どのような目標を持っていましたか?
  • 誰と協力しながら業務を進めていましたか?
  • 業務を通じて最も努力してきたことは何ですか?エピソードも含め、具体的に教えて頂けませんか?

職務経歴への質問は、入社後の成果に直結するため、念入りに深掘って質問していきたい項目です。意識すべきことは「事実(ファクト)をしっかりと確認」すること。そして、その事実を生み出したプロセスのエピソードを確認することです。どんな「業務」を担ってきたのか、そこで「どのような成果」を残してきたのか、「環境」・「対象顧客」・「目標」・「工夫」など、事実を確認していきます。

Point!
一問一答に終始せず、相手の言葉を深く掘り下げていくために理由や背景を聞いていきましょう。
唐突な質問は避け、意図を伝えながら質問をしましょう。
コミュニケーション力(応募者が自分の考えをしっかり伝えられているか・筋道立てて説明ができるか・質問の意図を正確に汲み取れるか等)は、面接全体を通じてチェックしていきましょう。
「退職理由」の本音を聞く質問

退職理由を面接で確認するのは、入社後に同じように退職しないか、再現性がないかを見極めるためです。本音が出にくい場面ですが、表層的な情報収集で終わらないよう、会話していきましょう。

  • 退職を考えるようになったきっかけは何ですか?何が決め手になりましたか?
  • なぜ今、転職を考えていらっしゃるのでしょうか?
  • この条件があったら、現職に残っても良いなと思うものを教えて頂けますか?
  • 応募いただいた仕事とこれまでの仕事の違いはどのような点にあると思いますか?
  • 退職後にブランクがありますね。なぜですか?

応募者は、退職理由に関する質問に対して、必ず回答を用意しています。その回答から更に深く掘り下げていくことが重要です。退職理由を、会社や他人のせいにしている場合や、やりたい仕事がコロコロ変わっている場合は注意が必要でしょう。

Point!
第三者視点で退職理由を聞く質問
「前職で一番お世話になった方/鍛えられた方はどなたですか?
 今、その人に転職について相談されたら、なんと言われると思いますか?」
退職理由を聞きだすことが難しい場合は、第三者の視点を使って質問する方法が有効です。
「志望動機」「仕事観」を聞く質問

志望動機に関する質問は、応募者の仕事観を探るための材料となります。また、同時に選社基準を聞いておくことで、自社の魅力づけを行なう際の有益な情報になります。

  • なぜ当社を志望したのですか?
  • 会社選びであなたは何を重視しますか?
  • 転職を通じて、当社に期待することはどのようなことですか?
  • 当社で働くことで、どのような目的を達成したいとお考えですか?
  • 今回の転職について、何を判断基準に応募企業を選択しましたか?
  • 他にどんな企業へ応募していますか?その企業と当社の違いはどんなところにありますか?
  • 当社のどのような点に魅力を感じましたか?

志望動機を確認する際は、何故自社に応募したのかという質問はもちろんですが、自社で働くことで何を期待しているのか、将来的にどのようなキャリアを積みたいのか、他にどんな企業を受けているのかを確認します。

その結果、必ずしも自社で実現できるとは言えないことを期待しているというギャップが発覚することも。ここをしっかり確認しなかったことで、入社後のミスマッチや早期退職の原因になる可能性もあります。

Point!
仕事観を確認する質問
「当社で活躍している人材については、どんなイメージをお持ちですか?」
「ご自身と比べてみるとどうですか?」
「○○さんが大切にされている『やるからには一番を目指したい』というお考えは、
誰からのご影響が強いのですか?」
価値観(仕事観)の形成には、これまでの人生や、仕事環境、関わってきた人物から大きな影響を受けている場合があります。影響を受けた人物とのエピソードを聞くことで、仕事観を把握できるケースが多々あります。試してみてください。
「人間性」「性格」を見極めるための質問

仕事観にも通じますが、見えにくい特徴である「人間性」や「性格」を把握するための質問です。スキルマッチ重視の面接の場合、見慣れない質問かもしれませんが、履歴書や職務経歴書には現れない部分について見極めに有効です。ご活用ください。

  • ご自身の強みは何ですか?その強みを、当社の仕事のどういったところに活かせると思いますか?
  • プライベートの友人は、あなた自身のことを、どんな性格だと思っているでしょうか?
  • これまでの人生において挫折したことは?その時、どう対処しましたか?
  • どのようなマネジメント(管理)方法が、あなたのベストパフォーマンスを引き出すと思いますか?
  • 前職(もしくは現職)の職場で、ストレスに感じていたことは何でしたか?
  • これまで人間関係で困った事があれば教えてください。またそれをどのように解決しましたか?
  • 仕事でストレスを感じたときに、どのように発散していますか?
  • 仕事で失敗をしたときに、どうやって気持ちを持ち直しますか?
  • 過去の経験の中(学生時代・社会人含め)で、目標に向かって努力してきたことはありますか?そして、その目標を達成するために具体的にどのような努力をしてきましたか?
  • 3年後(もしくは5年後)どのようなキャリアを描いてらっしゃいますか?
  • 仕事に限らず、恒常的に学んでいること、勉強していることはありますか?
  • 働く上で、あなたのモチベーションを高めるものは何ですか?また、何があなたのモチベーションを下げますか?
  • ご自身の長所、改善すべき課題をそれぞれ教えてください。また、課題を克服する為に行なっていることはありますか?

氷山モデルの隠れている部分である「資質・性格・価値観」を聞く質問です。上記を聞くことで、自社の社風や、一緒に働く社員たちとマッチするか、判断が可能。スキルはあっても、性格が配属部署のメンバーと合わない、というイメージがわいた場合は要注意です。

「魅力づけ」の質問

次いで、「魅力づけ」のための質問です。応募者自身に自社のことを語らせることで、本人の納得度が高まると同時に覚悟や決意を固める手助けをします。また、あえて率直に応募者への懸念点を伝えるという質問も。結果的に「マイナス面も理解したうえで採用したいと言ってくれている」という応募者の理解と安心感につながります。

  • ご応募いただいたポジションについて説明しましたが、疑問点や不明点はありますか?
  • この会社で働く意義はどういうところにあると思いますか?
  • 色々と応募先を比較される中で、当社の採用ホームページや求人広告などでもう少しこういうところをアピールすべきだというところはありますか?
  • (応募者の評価点を伝えた上で)ただ、○○という点については懸念があります。その点についてはどのようにお考えですか?
「その他」の質問

面接のゴールは、企業側は合否の判断ができる充分な情報を得たこと。一方、応募者は企業への入社判断ができる情報を得られたこと、ベストプレーができたことです。応募者が不完全燃焼にならないよう、最後に以下の質問をするとよいでしょう。

  • いろいろとお聞きしましたが、何か補足的に説明したいことはありませんか?
  • 最後に自分のセールスポイントを今までの話と重複しても結構ですので話してください。
  • いろいろお聞きしましたので、今度はあなたのほうから質問はありませんか?
  • その他に、入社前に私たちに伝えておくことはありますか?(ほぼ内定確実の段階での質問)

応募者にとっては、逆質問のチャンスであり、最後のアピールの部分。なかなか自分からは切り出しにくい逆質問も、誘導してあげましょう。逆質問を促した際、応募者から質問がまったく出なかった場合は志望度が低い可能性があります。

まとめ

オンライン面接が増える今、なお一層面接官のスキル向上が重要になりました。withコロナ時代、採用選考のオンライン化が進む中でも、面接の心得、ゴール、役割、観察のポイントはほぼ変わりません。本特集を参考に、応募者の本質に迫ることができるようになるはずです。ぜひご参考いただき、より良い面接を実践してください。

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