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活躍できる人材の見極めに!
適性検査「3Eテスト」活用法
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適性テストの使い方について、基本的な使い方を教えてほしい……
採用活動における適性テストの基本的な活用法

新年度が始まり、新しく人事担当や採用担当になった方もいらっしゃることと思います。

これまで受検者として触れてきた適性テストを、人事・採用担当者として採用活動で使う側になってくると、どのように使えば良いかわからないという方も多いのではないでしょうか。

今回は適性テストでわかること、そして採用活動における適性テストの基本的な使い方についてご紹介します。

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目次
■適性テストでわかること
■採用活動における適性テストの使い方
 - 応募者が採用基準を満たす人物かどうか「見極める」
 - 採用したい応募者の志望度を高めるために「魅力づけ」を行う
適性テストでわかること
採用活動は一般的に応募者の履歴書や職務経歴書などの内容をもとに面接などの選考活動を行い、採用の合否を判断します。

採用面接において応募者が提出した経歴について確認する事はできますが、応募者の仕事に対する考え方や価値観、仕事の進め方、人間関係や社風との適合性といった部分を見極めるのは、ベテランの採用担当者でも難しいこととされています。

適性テストは応募書類や短い採用面接の時間内ではわかりづらい、知的能力や性格特性といった応募者の内面的な特徴や資質について測定し、把握することができます。

適性テストの測定結果はデータとして出力されるため、採用に携わる担当者の誰もが同じように受検者の特徴を把握でき、基準に沿って等しく採用の合否について判断することができるという利点もあります。

エン・ジャパンの適性テストは『仕事で活躍できる「人財」を発見し、見極める』ことを目的として開発しています。仕事におけるベースとなる性格特性、会社や組織で円滑な人間関係を築くために求められるコミュニケーション力、仕事に関わる各種のストレスに対する耐性の大きさを測るストレス耐性などを測定しており、応募者の中から入社後に活躍しやすい人物を発見しやすいテストとなっています。
採用活動における適性テストの使い方
採用活動における適性テストの使い方は主に以下の2つがあります。

・応募者が採用基準を満たす人物かどうか「見極める」ために使う
・採用したい応募者の志望度を高めるために「魅力づけ」を行うために使う
応募者を「見極める」ための活用法
適性テストの基本的な活用法として、まず応募者が入社後に活躍してくれる人物かどうか「見極め」を行うために用いられます。

例えば、エン・ジャパンの適性テストでは、仕事に対して本人が思い描く「理想」と実際の仕事上における「現実」との間にギャップが生じた際にかかるストレスに対する耐性の大きさを測る項目があります。

このギャップに対する耐性が大きい人は、仕事上でのギャップが生じた場合でもあまりストレスを感じずに仕事を進められる特性を持っていますが、耐性が小さい人はちょっとしたギャップでもストレスを感じてしまい、業務上のパフォーマンスに影響を及ぼす傾向があります。

この「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性が低い応募者に対し、面接の場で、これまでの仕事においてギャップに直面した際にどのように乗り越えてきたか質問し、入社後に同様のギャップに直面した時にも乗り越えられるかどうか見極める、という使い方があります。

自社が求めている人物像としてどのような資質、要素の持ち主を求めているかを明確にし、適性テストのどの測定項目で確認できるかを照らし合わせ、測定結果を踏まえて面接の場で確認し、見極めを行われると良いでしょう。
採用したい応募者の志望度を高めるために「魅力づけ」を行うための活用法
採用活動における適性テストの活用法として、採用したい応募者の自社に対する志望度を高めてもらうために活用する、というものがあります。

応募者は1社だけに絞って転職活動を進めているということは少なく、複数の企業に対して並行して活動を行っています。優秀な応募者ほど複数の企業から内定を得る可能性が高くなるため、応募者が自社への志望度を高め、内定承諾を得やすくするための「魅力づけ」は採用活動において重要度が高まっています。

適性テストを活用した「魅力づけ」の基本的な方法は、応募者の特性を活かすことで入社後の仕事で早期に活躍できる、というイメージを作ってもらうことです。

例えば、性格特性の「主体性」が高い応募者の場合、「自ら積極的に責任を持って動く」という特性を持っているため、以下のような言葉で魅力づけを行います。

「これまでも自分から積極的に仕事に取り組まれることで成果を上げられてきた、ということですが、弊社でもあなたのような方が特に高い成果を上げており、自ら進んで仕事に取り組む方が活躍しやすい環境を整えています。」

また、性格特性の「協調性」が高い応募者の場合は「周囲との調和を望む」という特性を持っているため、以下のような言葉で魅力づけを行います。

「弊社の製品は受注から納品、アフターサポートに至るまで、複数の部門の担当者が お客様と長く関わっていきます。そのため、それぞれの担当者とお客様との関係を上手く取れる人物を求めています。

これまで同様の仕事で成果を上げられてきたとのことで、弊社でも培われてきた経験や資質を活かして、すぐに活躍していただけるのではないかと考えています。」

応募者の内面的な資質や特性を理解していることを伝え、これまで積み上げてきた経験や成果を尊重し、入社後に同様に活躍できるという成功イメージを作ることで応募者が入社後の活躍イメージを作りやすくなり、志望度を高めることにつなげることができます。
事務局担当のコメント
今回は適性テストでわかることと、採用活動における適性テストの基本的な活用法についてご紹介しました。

適性テストは、受検者の知的能力や性格・価値観などが把握できるものですが、ご活用いただく上でもう一つ知っていただきたいことは、受検者の「良し悪しを決めるものではない」ということです。

適性テストの測定項目ごとに高い・低いという結果は出ますが、この項目が高いから良い、低いから悪い、ということはありません。あくまで測定結果から把握できる受検者の特性であり、たとえ自社の職務において活躍しやすい人物でなかったとしても他の企業、他の職務では特性を活かすことで十分活躍でき得るということです。

また、自社においても特性に合わせて教育の仕方を変えたり、配置・配属を変更したり、職務を変えることで特性を活かして成果を上げやすくすることも可能となります。

エン・ジャパンの適性テストは採用活動における活用はもちろん、教育や配置・配属など幅広い画面でご活用いただけます。活用事例や活用法についてご相談がある方はお気軽にエン・ジャパンの担当営業、またはテスト事務局までお問い合わせください。
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