入社後活躍コラム

「正直、この人とどう関わればいいのか分からないまま配属されてきた」

新しくメンバーを受け入れる際、現場マネージャーに十分な情報の引き継ぎがされず、受け入れが手探りになってしまうケースは少なくありません。その結果、初期の関わり方が合わずに「なんとなくやりづらい」という状態が生まれ、その後の関係性にも影響を与えてしまうことがあります。

このような場面においては、適性検査の結果をもとにあらかじめ関わり方の仮説を持っておくことが有効です。

例えば、 といった観点を整理し、配属前にマネージャーへ共有しておくことで、初期の関わり方のズレを減らすことができます。

受け入れの“初手”を整えることが、その後の立ち上がりを大きく左右します。

・ストレス耐性（各ストレスにどの程度耐えうるかを示す指標）

例）理想と現実のギャップに弱い傾向がある場合、入社後に「思っていた仕事と違う」と感じた際に不安が大きくなりやすいため、あらかじめ業務の流れやつまずきやすいポイントを具体的に伝えることが有効です。

・認知特性（人が行動に至るまでの、情報の認知（知覚・判断）傾向の指標）

例）事実ベースで理解する傾向がある場合には、数値や具体的な事例を基に説明することで理解が進みやすくなります。論理的に判断する傾向がある場合には、「目的・背景・手順」の順で伝えることで、指示のズレを防ぐことができます。

「1on1はやっているけど、何を話せばいいか分からない」

入社後の初期面談は重要な機会ですが、「とりあえず話す」だけで終わってしまい、関係構築が進まないケースも見られます。その背景には、「何を聞けばよいか分からない」という状態があります。こうした場面では、適性検査の結果を“対話の設計材料”として活用することができます。

例えば、 といった観点をもとに事前に質問の軸を持っておくことで、今の業務と紐づけてより具体的で意味のある対話が可能になります。1on1面談は準備によって大きく質が変わるため、良好な関係を築くためにも準備のうえ実施するのが望ましいでしょう。

・キャリアタイプ指向性（仕事に対する価値観を示す指標）

例）成長志向が高い場合には、「今の業務でどんなスキルを伸ばしたいか」といった問いかけや「今の業務を通してこんなことを身に付けられる・成長する」と成長した姿を描くコミュニケーションを行うことで、モチベーションを引き出しやすくなります。一方で安定志向が高い場合には、「現在業務を進める中でやりづらいと感じる点や不安はないか」という観点で確認することで、より本音を引き出しやすくなります。

・ストレス耐性（各ストレスにどの程度耐えうるかを示す指標）

例）対人関係のストレス耐性が弱い場合、「周りとのコミュニケーションで困っていることはないか」といった観点で確認することで、早期に不安を把握することができます。

・認知特性

感覚的に判断を行う傾向がある場合、感情に寄り添ったフィードバックを行うことが安心して相談事を話すことができる環境をつくることにつながります。

「なんとなくズレている気がするけど、原因が分からない」

入社後しばらく経つと、「成果が出ていないわけではないが、どこか噛み合っていない」といった違和感が生まれることがあります。しかし、その原因が本人の能力によるものなのか、周囲の関わり方によるものなのかを判断するのは簡単ではありません。

このような場面でも、適性検査の結果がヒントになります。

例えば、 などをもとに、「今の業務や関わり方とズレていないか」を見直すことで、原因の切り分けがしやすくなります。問題を「本人の能力」であると捉えるのではなく、「関わり方や環境とのズレ」として見直す視点を持つことが重要です。

・性格特性（会社や組織における活動のベースとなる性格・気質）

例）変革性が低い場合、変化の多い業務やスピード重視の環境では「進めづらさ」を感じることがあります。その結果「やっているが遅い」「意図した進め方と異なる」等が発生しえるため、本人の進めやすい進め方と指示がかみ合っているかを確認することが重要です。

・コミュニケーション力（会社で円滑な人間関係を築くための基礎に当たる力）

例）交換表現力・対人調和力が低い場合、本人が意図していなくても周りから「ちゃんと伝わっていない」と受け取られてしまう可能性があります。日々のコミュニケーションの取り方が適切かを見直すことも重要です。

ここまで、個人の特性をもとにズレを捉えてきましたが、実際の現場では「個人の問題では説明しきれないズレ」が生じることも少なくありません。例えば、論理的に物事を捉えるメンバーに対して、上司が感覚的に指示を出している場合、双方はそれぞれ適切に行動しているつもりでも「意図と違う」と感じるすれ違いが生まれます。このようなズレは、どちらか一方の問題ではなく、「認知の仕方」や「判断の基準」といった特性の違いによって生じています。

そのため、個人単体ではなく、上司と部下それぞれの特性を踏まえて関係性を捉えることで、ズレの原因をより具体的に把握し、関わり方を調整しやすくなります。

※オプション

上司と部下の適性検査の結果を掛け合わせることで、「どのような点で認識のズレが生じやすいか」を可視化することができます。

これにより、感覚的に捉えていたズレを構造的に理解できるようになり、関わり方を意図的に調整しやすくなります。

上司と部下の適性検査結果を掛け合わせることで、こうした「認識のズレが生じやすいポイント」を客観的なデータとして可視化します。
「なんとなく相性が悪い」といった感情論ではなく、「どこでズレが起きているか」という構造的な課題が見えるため、マネージャーは無理に自分の性格を変える必要はありません。相手に合わせた「関わり方の微調整」を行うことで、双方にとってストレスのない関係性を築くことが可能になります。

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