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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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採用活動を効率化させる

「採用基準」の策定・活用方法

活躍可能性の高い人材を採用するために、「採用基準策定」の重要性は高まっています。しかし実際に企業に採用基準についてヒアリングしてみると、「コミュニケーション能力が高い人材を求めている」「前向きで活発な人材が欲しい」といった、曖昧な表現にとどまっていることが少なくありません。

そこで今回は、採用活動における「採用基準」を明確にするメリットと、その策定方法をご紹介します。

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課題
「採用基準」に関するお悩みチェック
経営者や現場責任者、採用担当者から伺った採用選考時のお悩みをもとにチェックリストを作成しました。1つでもチェックが入った場合自社採用における「採用基準」の策定・見直しをおすすめいたします。

  • 採用したい人材像の定義があいまいである
  • 応募者を評価する上で重要視する要素や基準が定まっていない
  • 応募者の性格や特徴を、客観的に評価する方法がない
  • 人事と現場で求める人材像のすり合わせができておらず、なかなか採用に結びつかない
メリ
ット
「採用基準」を明確にする3つのメリット
採用基準を明確にするメリットは大きく以下の3つです。

1.応募者の評価がしやすくなる
採用基準が定まれば、書類審査や面接においてチェックすべきポイントが明確になります。候補者に求めるものは何か、面接で確認すべきことは何か。これらが明確になると、採用の判断が比較的容易になります。

また、明確な採用基準で評価できていれば、入社後に想定通り活躍したかどうかを振り返ることで採用基準をブラッシュアップすることができ、より効率的な採用に繋がります。

2.「採用基準」の共通認識を持てる
採用選考には経営層・現場責任者や人事担当者など、多くの方が関わります。そのため、「コミュニケーション能力が高い人材が欲しい」と言っても、「発信力か傾聴力か」「どの程度を高いと判断するのか」は人によって解釈にずれが生じる可能性があります。

明確な採用基準を作成することで、誰もが等しく候補者を判断できるようになり、「一次面接は通過するのに最終面接で落ちる」「応募は来るがなかなか採用に至らない」といった状況を回避できる可能性が高まります。

3.母集団形成に活かせる
求める人材に適切な募集広告やスカウトを送るには、「企業がアピールしたい情報」ではなく企業が「欲しい人材が求める情報」を発信していく必要があります。

例えば、主体性が高く自ら積極的に活動する人材を採用したい場合は「チャレンジできる会社です」、協調性が高く周りの人と協力しながら仕事をしたい人材を採用したい場合は「チームワークを重視し、一緒に活躍できる会社です」など、相手の特性にあわせた文章を発信します。そうすることで、採用したい人材からの応募をより集めやすくなります。
活用
方法
「採用基準」の作り方と活用法
1.「求める人財可視化サーベイ」アンケートの実施
まずは、採用したい人材はどのような人材か、明確にする必要があります。
おすすめはエン・ジャパンの「求める人財可視化サーベイ」を活用することです。

エン・ジャパンの適性テスト(TALENT ANALYTICS)は性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性、仕事における価値観など、ビジネスにおいて求められる性格・価値観を測定しています。これらの項目を点数化することで、求める人材の言語化・可視化をし、選考に関わる方の目線のすり合わせをできるようにしたアンケートがこのサーベイです。

選考に関わる方々が30問のアンケートに回答することで、それぞれ「採用において重視している項目は何か」「誰がどれほど重視しているか」を明らかにします。

2.アンケート結果をもとに「採用基準」を作る
「求める人財可視化サーベイ」の回答が完了したら、回答結果を比較します。各人が「重視している項目にズレがないか」どうかを確認し、ズレが生じている場合は、企業・組織としてどの項目を重視すべきか話し合い、認識をすり合わせていきます。

採用したい人材に求める要素、重要度を明確にし、共有しておくことで、書類選考から最終面接に至るまで、一貫したブレのない判断ができるようになります。



3.適性テストの測定項目にあわせて採用基準を作り運用する
認識のすり合わせが完了したら、適性テストの測定項目にあわせてより明確な採用基準を作っていきます。

エン・ジャパンの適性テストは偏差値や得点で表すため、定量で採用基準を作ることができます。

応募者に適性テストを受検してもらったら、採用基準を満たしているかどうか判断しましょう。基準を満たす人材が少ない場合は、求人要件の見直しや市況感を確認しながら、適宜採用基準を見直します。
まとめ
採用活動のゴールは、採用した人材が入社後に活躍すること。
採用活動において「採用基準」を策定することの重要性は高まっています。

しかし、実際に企業にインタビューをしていると、「コミュニケーション力が高い方を求めている」「前向きで活発な人材が欲しい」といった、曖昧な表現に留まっていることが少なくありません。

「コミュニケーション力が高い」とはどのように定義しているか、またその定義は経営者から人事、現場の採用担当者までが同じように評価できるようになっているか。

採用基準は作って終わりではなく、評価できる仕組みまで整えることが重要です。エン・ジャパンの「求める人財可視化サーベイ」を活用いただくことで、実現できます。他社の導入事例や活用方法などもお伝えできますので、ご興味がございましたらぜひ一度お問合せくださいませ。
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タレントアナリティクスの特長
  • 1. 充実した測定領域
    「知的能力」と「性格・価値観」の2つの領域を測定。学力検査ではわからない業務遂行能力や、エネルギー/ストレス耐性といったビジネス活動を支える項目など、バランスが良く充実した測定領域です。
  • 2. 品質
    性格・価値観 テスト開発監修
     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
     東京大学文学部哲学科(心理学専攻)卒業。同大学院修了。
     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
     以来40年間で23巻を出版。
     クイズ番組やゲームソフトの監修など多方面で活躍
  • 3. 短時間・低単価
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