入社後活躍コラム

人事異動や配置配属は、企業の「ビジョンの実現」や「経営戦略達成」に向けた人事戦略のひとつです。事業拡大のために必要な人員を社内異動でまかなったり、DXを推進し業務効率化をはかるための「デジタル人材候補」を社内から抜擢したり、社内の経営目標の達成から逆算して、どの部門にどのようなスキル・経験を持つ人材が必要なのかを検討します。

人事異動・配置配属のメリットを見ていきます。

組織活性化

人事異動・配置配属を行なうことで、従業員は今までとは異なる環境・メンバーと仕事をすることになります。他部署での業務経験や知識・ノウハウが別の部署にもたらされ、新しい人間関係ができることが刺激につながり、組織の活性化につながります。

人材育成

従業員は新しい部署や業務の経験を経て、これまで身につけられなかった知識やノウハウを取得します。部署や役割を越えることで会社全体を俯瞰して見ることができるようになり、多様な視点をもつリーダーシップの育成につながります。

生産性向上

人には得意・不得意があります。従業員の適性を活かした異動や配置は本人のモチベーションアップ・生産性の向上にもつながります。

人事異動と配置配属には以下のようなデメリットがあります。

モチベーションの低下

異動直後は新しい環境や職務の適応に時間がかかるため、パフォーマンスが一時的に低下する可能性があります。また、異動の理由や今後のキャリアビジョンが見えないと、従業員は組織に対して不安を感じる可能性があります。そのため、配属を決定した理由やキャリアビジョンを明確に伝える必要があります。

専門性の欠如

専門性の高い技術や資格を有する従業員が異動すると、技術を継承できない、有資格者が不足するなど、業務やサービスそのものの品質面に影響が出るかもしれません。後継者の育成やマニュアルの整備など、異動後も業務に支障が出ないよう準備が必要です。

人脈の薄れ

社内外である程度の人間関係を築いていた従業員が異動すると、それまでの人脈が薄れてしまい、組織運営やサービス運営に支障が出る可能性があります。こちらも後継者の育成や、異動させたあとのシミュレーションなどを考えておく必要があります。

1. 客観的なデータに基づいた判断をする

人材にまつわる様々なデータを用いて、客観的な判断をしましょう。「入社年次が上だから適任だろう」「この業務に適性がありそうだから」など属人的な判断では適切な人材配置を実現することも、それを検証することも難しいです。従業員の評価やスキル・特性・経験などの情報をデータ化し、それらを一元管理・分析・シミュレーションできる状態を作りましょう。

2. 個人のキャリア希望や指向の把握

「事業目標のために必要だから」という理由だけで配置配属を決めてしまうと、従業員のモチベーションを阻害しかねません。定期的な面談やアンケートを通して個人のキャリア希望を確認し、適性テスト等を用いてキャリア志向・適性を確認しましょう。

3. 異動後のフォロー

人事異動は異動させたら終わりではありません。異動後は従業員のフォローもセットで行いましょう。日々のコンディションを把握するツールの導入や、必要に応じて面談を実施し、不安や問題を拾って解決できる仕組みを整えましょう。また、異動先の上司には前もって異動者の経歴や異動の根拠、関わり方のポイントなどを共有しておくとフォローがよりスムーズにできます。