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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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入社後に活躍する社員と伸び悩む社員の違いがわからない…

面接ではわかりづらい要素を適性テストを用いて見極める基準づくりの方法

新入社員が入社してから半年あまり。早くも成果を上げて活躍し始める社員と、伸び悩んでいる社員との差が現れ始めている時期ではないでしょうか。

採用基準に沿って選考を行い、高い評価を与えた応募者のみを採用し、入社後も同じように教育を行ってきたにも関わらず、差がついてしまうのはなぜなのか。そこには応募書類や面接だけでは見極めづらい要素が関係しているかもしれません。

今回は適性テストの結果を用いて、入社後に活躍している社員と、伸び悩んでいる社員との差を発見し、採用精度を改善させた事例をご紹介します。

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課題
新入社員の間で活躍している者と伸び悩んでいる者がいる
採用面接での評価では違いがなく、見極め方がわからない
・新入社員の間で活躍している者と伸び悩んでいる者がいる
・採用面接でコミュニケーション能力の高さを確認しているが面接担当者が等しく評価するための明確な基準はなかった
・適性テストも実施しているが、参考程度で使いこなせていない

→活躍している新入社員と、伸び悩む新入社員との間にある差を明確にして、採用精度を高めたい。
改善
内容
活躍社員と伸び悩み社員の適性テストの結果傾向把握
活躍している新入社員と、伸び悩んでいる新入社員との間で、どのような要素に差があるかを確認するため、採用選考時に実施していた適性テストの結果を用いて比較分析を行うことにしました。

エン・ジャパンの適性テストは主体性や協調性といった性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性など、採用選考にあたって重視され、かつ応募書類や採用面接では見極めづらい要素を測定し、偏差値や得点などの定量的な結果で出力します。

テスト結果を用いて分析を行うことにより、活躍している社員と伸び悩んでいる社員との間にある差を見つけ出すことができます。また役職別、部署・部門別、職種別の比較を行うことにより、組織の傾向把握や採用基準づくり、配置・配属時の参考にすることもできます。


テスト結果を比較した結果、活躍している社員は主体性・外向性・行動性・仕事の負荷量のストレス耐性が、伸び悩んでいる社員よりも高いという結果が出ました。また、伸び悩んでいる社員は理想と現実とのギャップのストレス耐性、評価・評判のストレス耐性が低い、という結果も出ました。

このテスト結果分析の結果を踏まえて、採用選考時の基準としてストレス耐性の高さや性格特性の傾向を選考基準として用いることにしました。
改善
結果
見極め精度が向上し、入社後に伸び悩む社員が減少
採用時の選考基準に適性テストの結果を用いて見極めるようにした結果、採用した新入社員の中で入社後に伸び悩む社員の数が減少しました。

また、入社後に伸び悩む社員が減ったことにより、早期に成果を上げる社員の数も相対的に増え、新入社員の立ち上がりの成果向上にもつながっています。

今後はより採用精度を高めることに加え、活躍しやすい社員が入社後に壁にぶつかって伸び悩みを見せた時のフォロー体制の改善も行われていくとのことです。
まとめ
採用活動の振り返り、改善には定量データを用いた分析が重要です
人材不足、採用難の時代において、企業の採用力を高めていくためには、採用活動の振り返りを行い、課題を見つけて改善していくことが重要です。振り返りを行う際、応募人数や選考ごとの歩留まり人数などを確認することも大事ですが、入社後に活躍できる人物、求める人物像に近い応募者を集め、選考過程で残せているかを確認することも重要です。

応募者の性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性の高さなどは、面接での評価が難しいため、適性テストによる客観的な定量データを用いて、分析する必要があります。

定量データによる分析を行うことで、誰もが等しく判断して評価する基準を作ることができ、採用選考時の精度を高められるだけでなく、評価に対する納得性を高めることもできます。

適性テストの結果を用いた分析による採用基準づくりや、配置・配属時の活用など、今回の内容の他にも多くの事例がございます。ご興味がある方はお気軽に担当営業、またはテスト事務局までお問い合わせください。
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