入社後の活躍・定着を考える入社後活躍コラム｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）

84回

現場との目線合わせが難しい・・

「地頭が良い人が欲しい」という要望を測定可能にした適性検査活用法

事業を前に進めていくために、優秀な人材の採用や育成がますます重要になっています。

一方で、このような声をよく耳にします。
「現場から“優秀な人が欲しい”って言われるけど、それって結局どんな人？」
「採用基準をすり合わせようとしても、上司や評価者によってイメージがバラバラで難しい…」

人数が増え、組織が大きくなるにつれて、どんな人が活躍しているのかに共通認識を持つことの難しさを感じる方も多いのではないでしょうか。

今回は、適性検査の結果をもとに曖昧だった求める人物像を言語化した事例をご紹介します。

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実例紹介

ソーシャルメディアマーケティング事業会社での取り組み

課題

言語化しきれていない求める人物像の共通項を明らかにしたい

●採用や人材育成において活躍人材のイメージの共通認識はあったが、評価者や上司によって感覚の違いがあり、言語化できていない何かがある状態。
●現場から「地頭の良い人が欲しい」とオーダーを受けるが判断材料がない。

改善
内容

適性検査の結果を用いながら、現場が求める人物像の共通項を探る

この会社では、最終選考の前に、合否判断をしない形で適性検査を導入しました。
選考時にもっているポテンシャルを確認し、どのような特性を持つかを把握しています。

現場の要望を共通言語化した適性検査活用法

「地頭の良い人」が、具体的にどんな人なのかについて、
① 社員の中でイメージに近い人物は誰か？
② その人物たちは適性検査の結果にどのような共通点があるのか？
を確認しながら、議論を進めました。

改善
効果

現場が「こんな人物が欲しい！」と言っていた人物が必ずしも「知的能力」の点数だけが高かったわけではないことが判明。

全体の項目を確認していくと、「論理性・論理的表現力」などの項目で相関性が出てきました。

現場が「地頭が良い」と表現していた人材は、「学力や知能レベルだけではなく、論理的思考力が高く、意思伝達力が優れていて、合理的に物事を進めることができる人」だという言語化ができました。

選考での「求める人物像」の活用方法

求める人物像を言語化することは、選考活動の質を高めることに繋がる一方で、選考時には、一部項目のスコアが不足している応募者の方もいます。

そこで、各項目を環境によって後天的に「変わりやすいもの」「変わりづらいもの」に分けて捉え、「変わりやすいもの」が不足してしまっている時は、入社後の会社からの関わりによって伸ばしていこうという姿勢を持っています。

社員にも定期的に適性検査の受検をしてもらうことで、研修内容や組織カルチャーによって、どのくらい影響を受けたのかを分析し、スコアの伸長を確認しています。
これは「育成やカルチャーにおける自社らしさ」を言語化することにも繋がります。

活用
法

適性検査の活用法

利用した適性検査で測定可能な項目

求める人物像に共通する項目

コミュニケーション力の中で自分の考えをはっきりと伝える「意思伝達力」の高さ

職務適性の中で「合理的に物事を進める」スコアの高さ

知的能力分析の総合スコアの高さ

まとめ

いかがでしたでしょうか。

この会社は、適性検査の結果をもとに、現場との議論を深めることで、現場が求める「地頭の良い人」を言語化することに成功しました。

求める人物像を明確にすることは、採用の質を高めるだけでなく、入社後の育成やカルチャーづくりにも繋げることもできます。

一人を採用することの難易度はますます上がっているので、より自社にマッチングする人材の採用や育成の参考にしていただけると幸いです。

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プロフィール
　東京大学文学部哲学科（心理学専攻）卒業。同大学院修了。
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