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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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新入社員の受け入れ課題を解決する!

適性検査の活用法「部下指導」編

研修や配属先の検討が落ち着き、人事の手を離れた新入社員がいよいよ現場に配属される時期。まだ業務経験が少なく、お互いのことをよく知らないなかでマネジメントをしていくことに不安な方も多いのではないでしょうか。

今回は、前回に引き続いて新入社員の受け入れ課題に適性検査「タレントアナリティクス」を活用する方法をお届けします。

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課題
新入社員の適切な指導方法がわかりません…
新入社員に対する指導方法で悩んでいます。以前、新入社員がミスした際に厳しく指導を行い、業務について細かく進捗を報告するよう指示しました。最初はうまくコミュニケーションが取れていると思っていたのですが、しばらくするとその社員は休みがちになり、そのまま休職、退職してしまいました。

その時の反省をふまえ、厳しい指導も細かい進捗管理も避け、できるだけ本人の主体性に任せて仕事を進めてもらうことにしました。しかし、「何かわからないことがあったら聞いてね」と言っても相談なく仕事を進めてしまう社員や、主体性がなくこちらから指示をしないとまったく動かない社員など、タイプがバラバラな社員をどうマネジメントしていけばいいのかわかりません。

新入社員に過度なストレスを与えることを避けながら、適切なマネジメントを行うにはどうすればいいのでしょうか?
解決
方法
タレントアナリティクスを活用した解決方法
一人ひとりの特性を確認し、その特性に合わせた指導を。
新入社員を指導する上で心がけたいのは、一人ひとりの特性にあわせた指導を行うことです。

人間誰しも得意な面、苦手な面には個人差があります。例えば、主体性が低い社員に「判断は任せるからやっておいて」と指示を出したとしても、自分で責任をもって動くことが苦手な社員はうまく行動ができない可能性があります。また、協調性が低い社員に「周りと確認しながら進めてね」と指示を出しても、周りと協業することが苦手な社員はこちらの想像以上にストレスを感じてしまい、期待通りに動けないといったこともありえます。

適性検査には一人ひとりの特徴が表れています。これらの特徴をふまえて、関わり方を工夫してみましょう。


例えば、協調性が高く主体性が低い社員には、判断を丸投げにせず、一緒に仕事の進め方を考えてから具体的な指示を出す。主体性が高く協調性が低い社員は基本的にまずやらせてみて、周囲を置き去りにしていたらその点を指摘して、改善行動をとらせてみましょう。

このように、特性を理解していれば、一人ひとりにあわせたコミュニケーションをとることができるのではないでしょうか。
改善
事例
改善アクションと成果
マネジメントに適性検査結果を取り入れ、新入社員とのコミュニケーションがスムーズに。
採用選考で利用していた適性検査「タレントアナリティクス」の結果を、人事から現場管理職へ共有。経験に基づいた画一的なマネジメントから、個々の特性に合わせて適切なコミュニケーションを取るよう関わり方を工夫してもらいました。

その結果、両者の関係性は良好になり、新入社員が業務を覚えるスピードが向上。ひとり立ちまでの期間短縮につながりました。
まとめ
採用活動のゴールは、採用した人材が入社後に活躍すること。
新入社員の受け入れ・マネジメントにおける適性検査の活用方法をご紹介しました。

適性検査は採用選考で使われることが多いのですが、このように本人の特性を理解し、社員育成に活用することもできます。

この他にも、幹部候補人材の登用基準や人材ポートフォリオ作成など、様々な活用方法があるエン・ジャパンの適性検査「タレントアナリティクス」。
活用事例も多くありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
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     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
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