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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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“未来のエンジニア”の共通項は?

事例紹介│未経験採用で”活躍ポテンシャル”を見極める方法

高スキル人材の獲得競争が激化している昨今。採用目標達成のために採用基準を緩和したり、未経験者に対象を拡げたりする企業が増えています。しかし一方で、「未経験者のポテンシャルを見極めることが難しい」「入社後に伸び悩む社員がいる」というお声も伺います。

そこで今回は未経験者の活躍ポテンシャルを見極めるために、エン・ジャパンの適性検査「タレントアナリティクス」を活用した事例をお届けします。

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事例紹介
企業プロフィール

業種   :ソフトウェア開発
従業員規模:400名

同社の課題

エンジニア経験者を採用することが難しくなってきたため、対象を広げて業界未経験者を採用している。しかし未経験者を見極めようとして面接時間が長くなってしまい、業務を圧迫している。また、入社後に「活躍する人材」と「伸び悩む人材」が二極化しており、ひとり立ちまでの育成コストが想定以上にかかってしまっている。採用時に「ポテンシャルのある、活躍可能性の高い人材」を効率よく見極めたいと考えている。
解決
方法
取り組んだこと
「タレントアナリティクス」を導入、社員に受検してもらい、入社後に活躍している人材と伸び悩んでいる人材の傾向を分析。以下のことがわかった。
活躍している人材
  • 知的能力の「計算応用力」が高い
  • 「論理性」が高い
  • 「ストレス耐性(業務の負荷量)」が高い
伸び悩んでいる人材
  • 知的能力の「計算応用力」が低い
  • 「論理性」が低い
  • 「ストレス耐性(業務の負荷量)」が低い
これらの結果を基に、採用基準を策定。「知的能力(計算応用力)」「論理性」「ストレス耐性(業務の負荷量)」の数値が著しく低い人材は面接実施を見送ることにした。これを選考の早い段階で見極めるため、書類選考通過後にタレントアナリティクスの受検を実施、合格者のみ一次面接の日程調整に進むフローに変更した。

また、面接内で候補者に「論理性」「ストレス耐性(業務の負荷量)」があるかどうか確認する質問をし、活躍イメージを持てる方に内定を出していった。
成果
導入後に得られた成果
成果①:面接工数の削減

選考の早い段階で候補者を絞れるようになり、面接実施回数が半減。採用担当者・現場面接官の業務時間を月間で40時間削減することができた。

成果②:育成期間の短縮

未経験でも飲み込みの早い人材を採用することができるようになり、入社後にひとり立ちするまでの育成期間を約3か月間短縮。指導する管理職の業務時間削減にも繋がった。
まとめ
採用活動のゴールは、採用した人材が入社後に活躍すること。
未経験者採用におけるタレントアナリティクス活用方法をご紹介しました。

このように、活躍している人材と伸び悩んでいる人材の分析を行うと、どのような人材を採用すべきなのか言語化することができます。面接官同士の共通認識を持つことにもつながるため、面接の精度を上げていくことにもつながります。

「採用基準を見直したい」「自社に合う人材を採用したい」など、採用選考・面接で課題がありましたら、ぜひお気軽にお問い合わせくださいませ。
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タレントアナリティクスの特長
  • 1. 充実した測定領域
    「知的能力」と「性格・価値観」の2つの領域を測定。学力検査ではわからない業務遂行能力や、エネルギー/ストレス耐性といったビジネス活動を支える項目など、バランスが良く充実した測定領域です。
  • 2. 品質
    性格・価値観 テスト開発監修
     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
     東京大学文学部哲学科(心理学専攻)卒業。同大学院修了。
     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
     以来40年間で23巻を出版。
     クイズ番組やゲームソフトの監修など多方面で活躍
  • 3. 短時間・低単価
    受検時間はたった35分。1件あたり3,500円の低単価で、知的能力+性格・価値観を測定可能。(ボリュームディスカウントあり)
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