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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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相次ぐ入社1年未満の離職。どこに課題が?

早期離職につながる3つのポイントと対策

苦労して採用した入社者が、入社後間もなく不調に陥り、早期離職となってしまった。こんな苦い経験はないでしょうか。

エン・ジャパンが早期離職につながりやすいポイントについて調査・分析を行ったところ、主に3つにまとめられることがわかってきました。それぞれの対策を行うことにより、離職率を大幅に改善させた事例も生まれています。

今回は早期離職につながる3つのポイントと、適性テストを活用した対策の事例をご紹介します。

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実例紹介
エステサロンのエステティシャン採用での取り組み
課題
早期離職を改善させたい
・採用人数を確保することが優先され、採用選考時に十分な見極めができていない
・入社者の受け入れが現場任せになっており、受け入れ体制が整っていない
・結果として、入社1年以内の早期離職が相次いでいる
改善
内容
早期離職につながりやすい3つのポイントに関して、適性テストを活用した見極めと入社後フォローのノウハウを提供
私たちエン・ジャパンが行った調査、分析より、早期離職につながりやすいポイントが主に以下の3つにまとめられることがわかってきました。
早期離職につながる3つのポイント
1.入社前のイメージと入社後の現実とのギャップが大きい
「和気あいあいとした雰囲気の会社です」と聞いていたのに、実際は常に厳しく指摘される雰囲気だったり、求人内容や面接で聞かされていた内容と異なる仕事を任されたりするなど、会社の雰囲気や仕事内容に関するギャップが生じることで、入社者が会社に馴染めず、業務を覚えるのにも苦労し、入社者と受け入れ側の双方が「期待と違った」と感じ、早期離職につながりやすくなります。
2.配属先の上司とのコミュニケーションに問題がある
受け入れ側の上司が入社者の特徴を把握できておらず、どのように接したら良いかわからない、という状態になります。そうすると、入社者も上司に仕事の相談などのコミュニケーションが取りづらくなり、期待された成果を上げにくく、活躍しづらい状況となってしまいます。
3.本人の仕事のキャパシティに対して仕事量が多すぎる、または少なすぎる
入社者が仕事内容を十分に覚えきれていない状態にも関わらず、「即戦力だから」と期待して、許容量以上の仕事を任せてしまっている場合、こなしきれなくなる状況になってしまいます。逆に仕事ができるのに簡単な仕事しか与え続けられないと、本人が「会社に期待されていないのではないか」と感じてしまい、離職を考えることにつながることもあります。
この早期離職につながる3つのポイントを踏まえて、企業には1年以内に離職した人の傾向を調査し、あてはまるものがないか調べてもらうようにしました。
テスト
活用法
適性テストの結果に基づく見極めと入社後のフォロー
入社後1年以内の離職者の傾向を再度調査したところ、早期離職につながりやすい3つのポイントにいずれもあてはまっていたことがわかりました。

・入社前にエステ施術の他に美容品・化粧品の提案、販売業務があることは伝えられていたが、販売ノルマが厳しく、業務内容に関するイメージのギャップによるストレスが大きかった。
・配属先の上司も自分の業務で忙しく、コミュニケーションが十分に取れず、仕事の相談も満足にできなかった。
・入社時から覚えることが多く、任せられる仕事量が多すぎた。

これらの要因を改善させるため、適性テストを活用し、以下のような対策を実施することにしました。

・初期選考で適性テストを実施。「仕事の負荷量」と「理想と現実とのギャップ」のストレス耐性の得点50点以上を合否判断基準として設定し、見極める。


・配属先の上司に入社者の適性テストの結果を共有。性格特性やコミュニケーション力の結果から入社者の特徴を把握し、マネジメントに活用させる。


・業務の習熟度や、「仕事の負荷量」のストレス耐性の高さを踏まえて、任せる仕事量や仕事の難易度が適切になるよう調整する。
改善
効果
早期離職率が大幅に改善
適性テストを活用した対策により、入社後の不調、早期退職を申し出る社員の人数が大幅に減少しました。また、入社時の受け入れ体制の改善や、本人の特徴に合わせたマネジメント、能力に合わせた仕事の依頼により、成果を出す社員の割合も増えています。

採用面接時の見極めの精度や入社時の受け入れ体制、入社後の上司からのフォローについて改善の余地が残っているため、採用担当者や管理職への研修などを実施し、引き続き離職率の改善を図る予定です。
まとめ
早期離職を招きやすい3つのポイント
早期離職の背景にある要因は、主に入社前後のギャップ、上司や同僚との関係、任せられる仕事量や責任の大きさ、という3つにまとめられることがわかってきました。

入社直後は入社前のイメージと現実とのギャップによるストレスを感じやすい状態です。選考時にストレス耐性の高さを確認すること、また入社前に良い点だけでなく悪い点も伝えておき、ギャップを生み出さないようにすることが大切です。

次に配属先の上司や同僚が入社者を受け入れ、安心して仕事ができる状態にすることが重要です。事前に適性テストの結果から特徴を把握し、特徴に合わせたコミュニケーションを取るようにします。また、入社初日に歓迎ランチなどでお互いを知る機会を設けたり、まめに面談を実施して職場に馴染めているかどうか、他の社員と上手くコミュニケーションが取れているかどうか確認するとよいでしょう。

業務に慣れてきたら次第に任せる業務を増やしていくことになりますが、入社者の仕事の負荷量のストレス耐性を過度超える業務を与えないよう、適切な業務量を与えるようにしましょう。逆にストレス耐性があまり高くないからといって業務量が少なすぎたり、簡単な仕事ばかりやらせることも、本人が「会社から期待されていない」と感じ、ストレスにつながるので注意が必要です。

エン・ジャパンでは適性テストを始め、その他にも入社後の活躍・定着を支援するサービスを提供しています。ご利用いただいている企業の中には離職率が6割改善した、という事例も生まれています。

業界・職種問わず、多くの企業にご利用いただいており、成功事例も多数ございます。詳しい改善事例が知りたい方、サービスの詳細が知りたい方は、お気軽に担当営業、またはテスト事務局までお問い合わせください。
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