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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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面接で良いと判断した応募者が、社長面接でことごとく不採用になる…

人事・現場・社長の間で求める人物像のミスマッチをなくす改善法

採用活動における面接は人事面接、現場の社員による面接を経て、社長などの役員による最終面接と複数回行われることが多いです。

採用面接の場面で、人事や現場の社員による面接では良い評価だった応募者が、社長や役員との面接での評価が低く採用に至らなかった、ということがよく起こります。

この原因は明確な採用基準がないことや、採用基準に対する解釈が人によって異なり基準が一致していないこと、採用基準があっても誰もが同じように評価、判断できる仕組みがないことなどがあります。

今回は人事と現場担当者、社長・役員の間でバラバラであった採用基準を明確にし、同じように評価・判断できるようにしたことで採用成功、入社後の早期活躍、定着につなげた事例をご紹介します。

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実例紹介
医療・ヘルスケア系IT企業での取り組み
課題
人事と現場、社長の間で応募者の評価基準が一致していない
・採用選考の中で、人事面接、現場社員による面接、社長面接を行っているが、人事面接、現場社員の面接で高評価を与えた応募者が、社長面接での評価が低く不採用になってしまうことが多く、採用予定人数を満たせていない。
・採用基準は共有されているが人事と現場社員、社長とで解釈が異なっていて、明確な基準になっていない。

→人事と現場、社長の採用評価基準を一致させ、採用予定人数を達成したい。
改善
内容
「求める人物像」を明確にして、社内での選考基準を統一させた
この会社では採用基準として、経験職種の他、「自分で仕事を作ってこなせる能力の持ち主」「コミュニケーション能力が高い」といったものがありましたが、客観的に判断できる明確な基準はありませんでした。

採用基準を明確にして統一させるため、求める人物像を可視化できるアンケート「求める人財可視化サーベイ」を人事、現場担当者、社長に対して実施。

性格特性やコミュニケーション力、ストレス耐性などの項目ごとに、採用したい人物に求める度合いを可視化した上で、各関係者の間にどの項目でどれくらいの乖離があるのかを明確にし、各関係者の間での統一された採用基準を作ることにしました。



・人事、現場担当者、社長の間で採用したい人物に求める要素が異なっていた。

 ↓

・測定項目の中から採用したい人物に強く求める要素を選定。
・採用選考に適性テストを実施し、求める要素の偏差値や得点が高い応募者を選ぶようにした。
改善
効果
人事と現場、社長の間で採用基準が統一化
採用したい人物の採用率が高まり、早期活躍・定着も促進
「求める人財可視化サーベイ」を活用して採用選考基準を統一させたことにより、人事面接・現場担当者面接での評価が高い応募者が、そのまま社長面接でも高い評価を得て採用に至る割合が高くなりました。

また、「求める人財可視化サーベイ」と同じ測定項目で検査する適性テストを導入し、選考基準を満たす応募者を早期に発見し、魅力付することで内定承諾率も向上。

採用した方々は入社して間もない時期から成果を上げて活躍し、早期定着にもつながっています。
まとめ
明確な「求める人物像」を共有することが、社員の早期活躍・定着を支援します
採用活動を行う際に採用基準を作る企業は多いですが、採用に携わるすべての方が同じように評価・判断できる明確な基準まで設けている企業は多くありません。

「仕事に主体的に取り組める人物」、「チームワークを重視できる人物」、「コミュニケーション能力が高い人物」といった言葉による基準だけでは、担当者によって解釈が異なるため、判断基準もバラバラになります。

「求める人財可視化サーベイ」によって求める人物像を明確にし、適性テストを用いることで明確な採用基準を作成できます。また、求める人物像に近い応募者を採用できる割合も高められるため、入社後の早期活躍、定着も実現しやすくなります。

現場と社長との間で選考基準にばらつきがある、より明確な採用基準を策定したいなどありましたら、お気軽に担当営業、またはテスト事務局までお問い合わせください。
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