入社後活躍コラム

オンライン面接では画面を通して得られる情報が対面よりも少なくなり、採用判定が難しくなっています。そこで、適性テストを活用し、事前に応募者の人物像を把握しておくことが有効です。

エン・ジャパンの適性テストでは仕事における性格特性やコミュニケーション力、仕事に対する価値観などを測定します。測定結果は偏差値や得点などの客観的な数値として出力されるため、面接を実施する前に応募者がどのような性格や考え方の持ち主か把握することができます。

面接前に応募者の人物像をイメージしておくことで、面接を通した見極めや魅力づけを行うための準備がしやすくなります。

採用面接は応募者が採用基準を満たす人物かどうか、採用の可否を判定するために必要な情報を引き出し、集める時間です。

職務経歴などのスキルや経験に関する情報に加え、応募者が会社や組織にフィットする人物かどうか、性格や資質などの内面に関する情報も確認する必要があります。

性格や資質などは対面での面接でもわかりづらい要素です。そこで適性テストの結果から応募者の性格などを把握し、質問を通して確認することで情報を集めます。

特にストレス耐性の高さが求められる職務において応募者のストレス耐性が低い場合、入社後に不調に陥ったり、早期離職につながるリスクが高くなったりするため、確実に見極めたいポイントです。

エン・ジャパンの適性テストでは性格特性やコミュニケーション力の他、仕事におけるストレス耐性の高さを測定します。

ストレス耐性の項目では、仕事量や責任の大きさに対する耐性を測る「仕事の負荷量」、仕事に対して本人が思い描く理想と現実との間にギャップに対する耐性を測る「理想と現実とのギャップ」などの4項目で測定します。

面接で「これまでの職務において、ストレスがかかった際にどのように乗り越えてきたか」などの質問を行い、見極めるようにします。

優秀な応募者ほど複数の企業の採用選考に応募し、複数の企業から内定を得ている可能性が高くなります。そのような応募者を獲得するためには、自社への入社を決められるようにする「魅力づけ」が重要になります。

適性テストを活用した「魅力づけ」の基本的な方法は、適性テストの結果を共有して結果からわかる応募者の特性についてフィードバックを行い、応募者が持つ強みを活かすことで入社後に活躍できる、というイメージを作ってもらうことです。

具体的なフィードバックの方法として、例えば性格特性の「主体性」が高い応募者の場合、「自ら積極的に責任を持って動く」という特性を活かして活躍できるイメージ作りを行います。

また、性格特性の「協調性」が高い応募者の場合は「周囲との調和を望む」という特性を活かせるという魅力づけを行います。

応募者の内面的な資質や特性を理解していることを伝え、これまで積み上げてきた経験や成果を尊重し、入社後に同様に活躍できるという成功イメージを作ることで応募者が入社後の活躍イメージを作りやすくなり、志望度を高めることにつなげることができます。