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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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入社後に早期離職してしまわないか、採用選考の段階で確認したい…

早期離職につながるリスクを見極める適性テスト活用法

厳しい採用市況の中、やっとの思いで採用した中途入社者が入社して間もなく退職してしまった……こんな経験をされている経営者や人事担当者は少なくありません。

早期離職を防ぐには採用選考の時点での見極めが必要不可欠です。しかし、応募書類の内容や短い面接時間の中で確実に見極めるのは、数多くの面接を行ってきたベテランの人事でも難しいものです。そこで、適性テストを用いて客観的な測定データを活用し、見極め精度を高めることが求められています。

今回は適性テストを活用し、早期離職につながりやすい要因を把握して見極め、離職率を改善させた事例を紹介します。

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課題
早期離職率が高い
・中途入社者の入社1年以内での離職が多い
・離職理由を確認した所、「入社前後でのイメージの違い」「社内の人間関係」「仕事量の多さ」の3つに集約された

→採用選考の段階でこの3つの理由による離職リスクがないか把握し、定着率を改善させたい。
改善
内容
早期離職につながるストレスの要因を適性テストで見極め
採用選考の段階で早期離職につながりやすいリスクがないか見極められるよう、選考フローを見直すことにしました。

エンの適性テストでは仕事におけるストレス耐性の高さが測定でき、早期離職の3つの理由の見極めにも活用できそうな内容であったため、採用選考に導入。以下の選考基準を設けて、応募者の見極めを実施することにしました。

■「入社前後でのイメージの違い」に関する見極め
ストレス耐性の「理想と現実とのギャップ」の得点が45点以上を採用基準に設定。
面接時に実際の会社の様子や、仕事で起こりうる課題などをあらかじめ説明することで、入社前後での大きなギャップを生まないようにした。

■「職場の人間関係」に関する見極め
「人付き合い」の得点が40点以上、「評価・評判」の得点が45点以上を基準に設定。
直属の上司となる社員に対して、コミュニケーション研修やOJTトレーニングを実施し、受け入れ側の改善も行った。

■「仕事量の多さ」に関する見極め
「仕事の負荷量」の得点が45点以上を基準に設定。
業務の習熟度合いにあわせて、適切な仕事量を設定できるよう、本人と上司との間でコミュニケーションを取るようにした。

改善
結果
早期離職者が減り、定着率が上がった
適性テストのストレス耐性の測定結果を活用した見極めにより、これまで早期離職につながっていたリスクを採用選考の段階で判断できるようになり、採用精度が高まりました。

また、入社前の説明や受け入れ側への教育、本人と上司とのコミュニケーション改善による定着率の向上にもつながっています。

今後はより採用時の見極め精度を高めると共に、入社後の早期離職リスクの発生防止、リスク発生の早期発見・フォローができるよう、引き続き改善されていくとのことです。
まとめ
早期離職の対策には採用時の見極めと共に、入社後のフォローが重要です
人事のミカタにて行った「社員の定着」に関するアンケート結果(https://partners.en-japan.com/special/190710/)において、全体の37%が「定着率が低い」と回答しています。また、中途入社者が離職につながりやすい時期として、全体の半数以上となる56%が「1年以内」と回答しています。

中途入社者の早期離職を防ぐためには、採用選考時の見極め精度を高めるとともに、受け入れ側での離職につながるリスクを減らす改善や、離職リスクの早期発見と早期フォローが重要です。

エン・ジャパンでは、採用選考時の見極め精度を高める適性テストに加え、入社者のコンディション把握、早期離職リスク発生を発見できるツール「HR OnBoard」(https://on-board.io/)を提供しています。適性テストと合わせて活用いただくことで、より中途入社者の早期離職の防止や早期活躍・定着を実現していただけます。

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