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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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新入社員の受け入れ課題を解決する!

適性検査の活用法「メンタル不調」編

もうすぐ新入社員が入社してくる季節。入社時の研修内容策定や配置・配属、育成方針の検討など、新入社員の受け入れ準備を進めている最中ではないでしょうか。

採用活動は「優秀な人材の採用」がゴールではありません。入社した人材が組織に定着し、活躍することが本来の目的です。そのためには、入社者をスムーズに受け入れ、早くひとり立ちできるように支援することが重要です。

今回は「メンタル不調編」と題して、適性検査「タレントアナリティクス」の活用方法を事例も交えてご紹介します。

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課題
新入社員がストレスからメンタル不調になってしまった…
新入社員の体調不良や休職が多いのが悩みです。
新しい環境で不安やストレスを感じることは誰にでもあるかと思います。育成を担当する上司や先輩社員が気付いてフォローができればいいのですが、自分の仕事や業務指導に手一杯で、メンタルケアまで追い付いていないのが現状です。

新入社員のメンタル不調をうまく防ぐ方法はないでしょうか?
解決
方法
タレントアナリティクスを活用した解決方法
「ストレス耐性」の結果を活用
タレントアナリティクスでは人付き合い、仕事の負荷量、理想と現実のギャップ、評価・評判という4項目でストレス耐性を把握することができます。

改善
事例
新入社員の「ストレス耐性」を本人と周囲で認識し、本人の特性にあわせてフォロー。メンタル不調を未然に減らすことができた。
新入社員研修にメンタルケアに関する内容を組み込み、適性検査の結果を用いて自分のストレス耐性について認知を深めさせ、ストレスへの対処法を指導。

同時に、受け入れ側のメンバーにも新入社員のストレス耐性の結果を共有し、新入社員がストレスを抱えていそうだと感じたら、フォローしてもらう体制を作りました。

その結果、メンタル不調を未然に防ぐことができ、休職される方を減らすことができました。
まとめ
採用した人材が入社後に活躍するのが採用活動の本来のゴールです。
採用活動において「優秀な人材を採用すること」がゴールだと思われがちですが、実はスタート地点に立った段階に過ぎません。優秀な人材が入社し、期待通り、期待以上の成長を遂げて活躍するまでが、本来の採用活動で目指すべきゴールです。

スムーズな受け入れ体制を整えることは、新入社員の活躍に向けたスタートダッシュを成功させるための重要な要素です。

タレントアナリティクスを通じて、新入社員の特性にあわせた受け入れ体制を構築することで、育成担当者は安心して指導を行うことが可能になります。また、テスト結果を用いて自己理解・他己理解を行えば、新入社員同士や既存社員との関係構築にも役立ちます。

個人のテスト結果の見方や活用方法、受け入れ体制構築、研修方針の策定・運用に至るまで、採用された人材の入社後の活躍に向けた幅広いご支援が可能です。活用事例も多くありますので、ぜひお気軽にお問い合わせください。
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エン・ジャパンがおすすめする適性テストはコレ!
活躍できる「人財」を発見する。見極める TALENT ANALYTICS 導入企業18,000社以上。分かりやすい結果表示と短い検査時間で、採用担当者の手間を軽減。活躍人材の見極めはもちろん、「受検者本人に返却できる適性テスト」です。
タレントアナリティクスの特長
  • 1. 充実した測定領域
    「知的能力」と「性格・価値観」の2つの領域を測定。学力検査ではわからない業務遂行能力や、エネルギー/ストレス耐性といったビジネス活動を支える項目など、バランスが良く充実した測定領域です。
  • 2. 品質
    性格・価値観 テスト開発監修
     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
     東京大学文学部哲学科(心理学専攻)卒業。同大学院修了。
     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
     以来40年間で23巻を出版。
     クイズ番組やゲームソフトの監修など多方面で活躍
  • 3. 短時間・低単価
    受検時間はたった35分。1件あたり3,500円の低単価で、知的能力+性格・価値観を測定可能。(ボリュームディスカウントあり)
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