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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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入社者に伝えたい

早期活躍のための、3つのキーステップ

売り手市場で採用難易度が高まり、入社者の早期戦力化・定着に注力する企業が増えています。そこで、入社者を受け入れるうえでおさえておきたい「早期活躍のための3つのキーステップ」をお届けします。

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早期活躍のキーステップとは
エン・ジャパンでは、人材が入社してから活躍するまでを5つのステップに分け定義しています。
入社後の活躍に向けて、すぐに結果を出させようと入社者を焦らせることや、過度に期待することは禁物です。どんなに素晴らしい経験を持った方であっても、確実にパフォーマンスを発揮してもらうためにはこの5ステップを踏むこと。そして早期活躍を促すためには、特にHOW TO LOOK~LEARNまでの3つがキーステップになります。

以下でこの早期活躍のキーステップをご紹介します。
1. HOW TO LOOK 「自己理解/キャリアの棚卸し」
まずは、入社者自身の過去の経験やキャリアを振り返り、強み・弱み(反省点)を整理・言語化させることが重要です。

「LOOK」のための4つの観点
1)転職で実現したいことを再確認
なぜ転職をしようと思ったのかを改めて振り返り、入社した会社でどんな自分を目指すのか考えさせましょう。
2)自分の性格について分析
ここでいう「性格」とは、プライベートな面よりも、仕事においてどんな考えを持ち、 どんな行動を取りやすいのか、ということ。
ex)どんな時にモチベーションを感じるのか? 苦手意識があるのか?
3)自分のキャリアとスキルを棚卸し
社会人になってから今までの自身のキャリアについて、役職や立ち位置だけではなく、 どんな仕事に取組み、どんな成功体験・失敗体験をしたのかについて棚卸しさせましょう。
4)自分の強みを見つけ、言語化
自分のキャリアやスキルを棚卸ししたら、具体的なエピソードも交えて強みを言語化させます。ポイントは以下の順で考えると整理がしやすくなります。

▼自分の強みや特徴をひとことで言うと?
▼それを象徴する具体的なエピソードは?
▼そこから得られた学びや成果は?
2.HOW TO LIVE「なじむ・人間関係構築」
HOW TO LIVEとは、新しい組織になじみ、周りの協力を得られる人間関係を構築することです。

「LIVE」のために人事ができるサポート
1)中途入社者研修の充実
中途入社者は、新卒入社者以上に実は適応が難しい存在。しかし、すでに社会人であり前職の経験もあることから教育は不要と考えられていることも。 一方で、会社が変われば仕事で関わる人、自分自身の役割など多くの点で異なります。ここを乗り越えるために充実したサポートが必要です。
2)「適応エージェント」の提供
適応エージェント・・・新しい環境への適応をサポートする重要な他者のこと
中途入社者にもわからないことがあった時にすぐに聞ける存在は非常に重要です。基本的には直属の上司が適任ですが、1on1担当を別のメンバーに任せたり、人事部として相談窓口を持つこともおすすめです。また、業務サポートだけでなくメンタルサポートも行いましょう。
3)コミュニケーションがとれる場の設定
上司によるサポートのばらつきをなくすために、中途入社者のネットワーク形成を助けましょう。部署内であれば朝礼やミーティング、他部署であれば共同プロジェクトや小集団活動に積極的に参加させることなどが考えられます。
3. HOW TO LEARN「仕事の進め方を学ぶ」
過去の成功体験をアンラーニングし “新たな職場”でのスキル・知識の習得や暗黙のルールを理解することです。

受け入れ上司に伝えたい、部下にフィードバックする時のポイント
1)鏡になる
本人はなかなか自分の行動や、その行動によって何が起こっているのかに気付くことができません。問題行動を「鏡」のように相手の目の前に映し出し、客観的かつ正確に事実を通知しましょう。「私には、先日のあなたの行動はこういうふうに見えるけど、どう思う?」というように、「~のように見える」と話すことで、相手の言い分を主張させる余地を残せるので、フィードバックを素直に受け止めてくれる可能性が高まります。
2)「SBI情報」を集める
SBIとは、シチュエーション(Situation)、ビヘイビア(Behavior)、インパクト(Impact)の 頭文字をとったもの。シチュエーション(どのような状況で)、ビヘイビア(どんな行動が)、インパクト(どんな影響をもたらしたのか、何がダメだったのか)この三点を整理し、具体的に伝えましょう。
3)納得するまで対話し、行動計画を立てさせる
伝えればすぐに相手が行動を変えてくれるかというとそうではありません。本人が腹落ちするために対話の時間が不可欠です。腹落ちしたら、今度はどう行動を変えていくのか。上司は立て直しの行動計画に付き合い、「言う、腹に落とす、立て直しに付き合う」という3つのフェーズを意識して行い効果的なフィードバックをしましょう。
まとめ
新卒入社者は「期待の新人」、中途入社者は「即戦力」というプレッシャーを受けています。そのため、早期活躍の3つのキーステップを適切にふまずに、まずは成果を出そうとする(=INFLUENCE(組織や他者に影響を与える)を焦ってしまいます。特に中途入社者の場合、「あの人中途入社だから、お手並み拝見だね」と、周囲からのサポートも少ない環境に置かれます。そのため、「LIVE(組織になじむ)」が抜けてしまい、成果を出すために必要な知識を周りから得られないということも。 人事や上司はこれらを理解し、キーステップのための適切なサポートをする必要があります。
エン・ジャパンでは、入社後活躍のために必要な教育・評価サービスを開発しています。「中途入社者の受入れに課題を感じている」「離職者が増えて困っている」「管理職層の育成が急務だ」など、従業員の定着・活躍に関するご相談がございましたら、ぜひ一度お問い合わせくださいませ。
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    「知的能力」と「性格・価値観」の2つの領域を測定。学力検査ではわからない業務遂行能力や、エネルギー/ストレス耐性といったビジネス活動を支える項目など、バランスが良く充実した測定領域です。
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    性格・価値観 テスト開発監修
     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
     東京大学文学部哲学科(心理学専攻)卒業。同大学院修了。
     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
     以来40年間で23巻を出版。
     クイズ番組やゲームソフトの監修など多方面で活躍
  • 3. 企業・受検者双方に負担が少ない
    初期費用やシステム利用料はかからず、受検時間は約35分。企業、受検者双方に負担が少ないテストです。また、面接での活用をサポートする「面接サポートツール」、候補者や従業員の傾向を分析する「傾向分析ツール」、採用基準の策定をサポートする「求める人財可視化サーベイ」など、オプションサービスも充実。
    詳細はサービスサイト(https://jinji-test.en-japan.com/)をご覧ください。
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