入社後の活躍・定着を考える入社後活躍コラム｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）

94回

効果的な1on1ミーティングの進め方と質問例

1on1ミーティングは今や、マネジメント施策として定番となり、制度として取り入れている企業も増えています。

しかしその一方で、「業務進捗の確認しかしていない」「形式的にやっているが、正直、手応えがない」といったお悩みを伺うことも多いです。

本コラムでは、効果的な1on1ミーティングの進め方と、具体的な質問例をご紹介します。

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いま1on1ミーティングが広がっている背景

1. 「管理」から「支援」へのシフト

かつてのマネジメントは、進捗管理や指示命令が中心でした。しかし、市場の不確実性が高まり（VUCA時代）、正解が一つではない現代において、上司がすべてを指示することは不可能になってきました。部下自身が考え、動く「自律型組織」への転換が求められる中で、マネジャーの役割は「管理」から、部下の能力を引き出す「支援」へと変化しています。

2. 価値観の多様化と労働力不足

働き方改革やキャリア観の多様化により、給与や昇進だけでなく成長実感や社会貢献、ワークライフバランスを重視する社員が増えています。また、深刻な労働力不足の中では、一人ひとりのエンゲージメントを高め、離職を防ぐことが企業の重要なテーマとなっています。

3. ハイブリッドワークによる、見えない悩み

リモートワークの普及によって、偶発的なコミュニケーション（雑談やちょっとした相談）が取りづらくなったという悩みが増えました。これに比例し、意図的に話す時間を確保する1on1の重要性が高まっています。

1on1ミーティングの目的

1on1ミーティングは、上司と部下の心理的安全性を高め、チームのパフォーマンスを最大化するために導入されるケースが多いです。具体的には、以下のような目的があります。

1. 信頼関係の構築

心理的安全性を高め、率直な対話ができる関係を育みます。心理的安全性とは、「自分の弱みやミス、あるいは異なる意見を口にしても、このチーム（上司）なら拒絶されない」と信じられる環境があることです。1on1はこの土台を築くための機会となります。

2. 部下の成長支援

内省を促し、自律的なキャリア形成・スキル向上を支援します。日々の業務に追われていると、部下はやりっぱなしになるケースもあります。1on1で過去の行動を振り返り、「なぜうまくいったのか」「次はどうすればいいか」という気づきを与えることで、経験を学びに変える経験学習サイクルを回すことを後押しします。

3. 業務状況やメンタルの現状把握

日々の業務・心身のコンディション・悩みをタイムリーに把握します。特に、業務内容そのものよりもその業務をどう感じているかという主観的な感情にフォーカスすることも大切です。また、業務量の過剰や不足具合を確認することで、適切な支援を行ないやすくなります。

4. 現場情報の収集

現場の第一線で、どのような状況が起こっているかを理解します。現場の課題、顧客の声、競合の動きなど、経営や管理職まで届きにくい生きた情報を吸い上げることは、組織の意思決定の精度を高めることに直結します。

効果的な1on1ミーティングのための3つのポイント

1on1を形骸化させず、実りある時間にするためには、事前の構えと対話の質が重要です。

1. 定期的な実施

忙しさや業務都合に押されて予定が飛んでしまうというケースも少なくありません。そのため、予定を組んだうえで、定期的に実施することが信頼関係の土台になります。

予定通りに実施することそのものが、上司の誠実な姿勢を示し、部下にとっての安心感（心理的安全性）を醸成します。たとえ15分という短時間であっても、決まったサイクルで継続することが、部下の小さな変化に気づくことや、信頼関係の構築につながります。

2. 事前準備

部下の基本情報や前回話した内容、共有すべき組織課題などを準備しておくことで有益な時間になります。

「前回、何を話したっけ？」という話から始まる1on1は、部下のモチベーションを下げてしまう懸念があります。前回のメモを読み返し、部下が今どんな課題に直面しているか、どのようなキャリア志向を持っているかを頭に入れておくことが、対話の質を高めます。

3. 主役は部下。話すのは「2割：8割」

1on1の主役は部下です。話す割合の目安は「上司2割・部下8割」。部下の状況把握や成長支援、関係構築につなげるため、部下の話に耳を傾ける姿勢が重要です。

もし部下が話しづらそうにしている場合、まずは上司側から「自分の最近の失敗」や「今感じている不安」を少しだけ開示（自己開示）してみることもおすすめです。

1on1ミーティングの具体的な進め方と質問例

ミーティングの時間を最大限有効にするために、以下の5つのステップに沿った進め方が有効です。それぞれの段階で使える、具体的で効果的な質問例を紹介します。

（1）アイスブレイク

いきなり本題に入るのではなく、まずは場の空気を和らげます。

・「趣味の●●は最近やってますか？」
・「最近、プライベートでリフレッシュできたことはある？」
・「家族、お子さんは元気ですか？」
・「最近、一番テンションが上がったことは何？」

（2）テーマのすり合わせ

今日の1on1で何を話したいかを確認し、部下主導の時間であることを明確にします。

・「今日特に話したいことはありますか？」
・「最近、気になること、モヤモヤしていることはありますか？」
・「今日は相談したいことがある？それともただ話を聞いてほしい？」

（3）現状の把握（例：長期的なキャリアに関する話題の場合）

「最近どう？」という抽象的な確認ではなく、本人の状態を具体的に把握します。

・「今の仕事内容でないとしたら、何をしたいですか？」
・「なりたい姿に近づけていると感じますか？」
・「入社前にイメージしていた仕事と、今の実際の仕事でギャップを感じていることはない？」

（4）内省と気づきの支援

答えを教えるのではなく、本人の内側から答えを引き出します。

・「それをどう捉えていますか？」
・「うまくいった要因はなんだと思いますか？」
・「もし、もう一度同じ場面があったら、次はどう動く？」

（5）次のアクションの確認

最後に、前向きな行動指針を確認し、上司としてサポートすることを伝えます。

・「次にやってみたいこと、チャレンジしたいことはありますか？」
・「そのために、私に要望やサポートしてほしいことはありますか？」
・「今日話してみて、何かスッキリしたことや発見はあった？」

運用の仕組み化と人事の役割

1on1ミーティングは、制度として導入しても形骸化してしまうケースが多いです。人事担当者は、現場で質の高い対話が継続されるような環境を整えることが求められます。

1. スモールスタート

全社一斉導入が難しい場合は、まず「新入社員（中途・新卒）」と「その上司」に絞って導入することがおすすめです。最も離職リスクが高く、かつ期待値の調整が必要なのは入社1年目です。ここで1on1の効果を実感してもらうことで、その後の継続的な実施を狙うこともできます。

2. 記録（ログ）の共有と管理

1on1の内容を簡単な記録に残すことは、次回の対話をスムーズにすることにつながります。人事が管理する際は、あまりに詳細な報告を求めすぎないのがコツです。「実施したかどうか」「次回のアクションは何か」程度の簡潔なログに留めることで、上司の負担を減らしつつ、組織全体のコンディションを可視化できます。

3. 上司への教育とフォローアップ

「何を話していいかわからない」という上司には、本コラムで紹介したような質問例を配布することも有効です。また、人事は1on1を通じて上がってきた組織的な課題（例：特定の部署に負荷が集中している、制度への不満など）を吸い上げ、経営や制度改善にフィードバックする役割を担いましょう。

まとめ

1on1ミーティングは、部下一人ひとりのポテンシャルを引き出し、チーム全体のパフォーマンスを最大化させるための有効なマネジメント手法です。

本コラムでご紹介した進め方や質問例が、貴社の1on1ミーティングのより良い運用のご参考になれば幸いです。

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プロフィール
　東京大学文学部哲学科（心理学専攻）卒業。同大学院修了。
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