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入社後の活躍・定着を考える

入社後活躍コラム

人事担当者必見。入社者が活躍・定着するためのポイントや事例をご紹介します

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やっと採用できた人材が、たった数ヵ月で辞めてしまう
早期離職を予防する「GRC」とは

「やっと採用できた人材が数ヵ月で辞めてしまう」「手間もコストもかけて採用したのに」「念願の人材だったのに、どうしてこんなことが起こってしまったのだろうか」・・・採用市況が厳しいなかで、このような『早期離職』は経営者や人事なら一度は経験したことがあるのではないでしょうか。
『早期離職』はなぜ起こるのか。エン・ジャパンではその要因を「GRC」と定義しています。今回はこの早期離職の要因「GRC」について解説します。

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早期離職の要因「GRC」とは
「GRC」とは、「ギャップ(gap)」「リレーション(relation)」「キャパシティ(capacity)」の頭文字からきています。これはエン・ジャパンが年間6万人以上の転職支援をするなかで見えてきた、1年以内に中途入社者が辞めてしまう理由を分析した結果からわかったことです。
G:入社後の「ギャップ」
「イメージが違った」「思っていたよりハード/簡単な仕事だ」「前職との違いになかなか慣れることができない」など、入社前に想定しなかったギャップを抱える入社者は多いです。実際に、エン人事のミカタで行ったアンケート調査では、入社者の4人に1人が「なんだか少し違うと感じている」という結果があります。
R:直属の上司との「リレーション」
「上司が忙しそうでなかなか話しかけられない」「上司と良好な関係性が築けない」など、上司との関係性に悩む入社者は多いです。上司との人間関係がうまくいかないと、業務のスキルが身につかず仕事についていけなくなるなど、業務遂行に影響をきたします。
C:仕事に対する「キャパシティ」
キャパシティには2種類あり、即戦力を期待されて入社したはずなのに、簡単な作業しか任せてもらえない「業務量が少ない」という場合と、単純に任される業務量が本人の許容量を超えていて「業務量が多すぎる」という場合があります。これが続くとモチベーションが下がり、仕事の成果が出せずに自信を喪失してしまい、コンディションの低下につながります。
この「GRC」3つの要因は、それぞれが関係しあい、いくつか重なってしまうことで、コンディションの不調や離職意向に繋がってしまいます。
入社者フォローにおける注意点
上の図は入社者のコンディションを経過月で表した図です。Aさんは入社後しばらくはやる気に満ち溢れていますが、徐々に雲行きが怪しくなり、コンディションが悪化。一方Bさんは入社後すぐにコンディションが悪化しますが、その後コンディションは回復していきます。

このように、同じタイミングの入社者と言えども、ご本人の性格特性や配属先の部署・直属の上司のマネジメントなどにより、コンディションが浮き沈みするタイミングは異なります。そのため、大切なのは「誰が」「いつ」「何に悩んでいるか」を定期的に把握し、適切なタイミングでフォローをすることです。
まとめ
今回は早期離職の要因となる、「GRC」についてご紹介させていただきました。社内で起きている離職は何がきっかけなのか、どこに要因があるのか、この「GRC」を意識しながら分析してみると、早期離職の予兆に気付きやすくなるかもしれません。
エン・ジャパンでは、入社後活躍のために必要な教育・評価サービスを開発しています。「中途入社者の受入れに課題を感じている」「離職者が増えて困っている」「管理職層の育成が急務だ」など、従業員の定着・活躍に関するご相談がございましたら、ぜひ一度お問い合わせくださいませ。
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  • 2. 品質
    性格・価値観 テスト開発監修
     多湖 輝(千葉大学名誉教授)監修

    プロフィール
     東京大学文学部哲学科(心理学専攻)卒業。同大学院修了。
     千葉大学名誉教授。心理学者。1966年に『頭の体操』を発表。
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