入社後ギャップを軽減させるための適性検査活用Q&A

「理想と現実とのギャップ」という項目でストレス耐性で確認できます。

3Eテストでは、仕事におけるストレスに対する耐性について「人付き合い」、「仕事の負荷量」、「理想と現実とのギャップ」、「評価・評判」という4項目で確認できます。

その中の「理想と現実とのギャップ」という項目で、仕事に対して本人が持っているイメージと、実際とのギャップが大きかった場合にかかるストレスへの耐性について確認することができます。

「理想と現実とのギャップ」の得点が低い場合、また他のストレス耐性の項目との得点差が大きい場合、仕事で思い通りにいかないことが重なることなどによってストレスが溜まり、不調に陥りやすくなります。

「理想と現実とのギャップ」の得点を採用基準として定めることで、仕事におけるイメージとのギャップへの耐性がある人材を集めることができるようになります。

また、ストレス耐性が高い場合でも、ストレスが溜まった際にきちんと対処を行わないと、ストレス不調に陥ってしまうことがあります。「今まで一番困難だった仕事はどんな仕事ですか？その仕事はどのようにして乗り越えましたか？」といった質問でストレスに上手く対処できるか確認することが重要です。

「組織分析」で組織風土を把握し、応募者が近い特性を持っているかどうか確認しましょう。

能力やスキル、経験において申し分ない人物であっても、入社後会社に馴染めず能力を充分に活かせなかったり、定着できずに早期退職につながってしまうことがあります。

一人ひとりの自主性が高く求められる組織において、上司や同僚など周りの人たちと協力しながら仕事を進めることで成果を上げる傾向がある「協調性」が高い人材は活躍しづらい傾向があります。

また、決められた営業手順に仕事を進めることが求められる組織では、常に新しい方法にチャレンジしたい傾向がある「変革性」が高い人材は能力を発揮しづらくなります。

あらかじめ、自社の組織風土を把握し、採用したい応募者が自社に馴染みやすいかどうか見極める必要があります。

自社の組織風土を把握するための方法として、3Eテストの結果を用いた「組織分析」を行います。既存社員に3Eテストを実施し、テスト結果を分析することで会社全体の傾向を把握することができます。

組織分析の内容と応募者の結果を比較し、組織の傾向に近い人材を採用することで、入社して早い段階で組織に馴染み、定着して長く活躍することが期待できます。

会社で活躍している社員の傾向を把握し、入社後の具体的な活躍イメージを与えましょう。

転職活動を行っている人は複数の会社に平行して応募している人がほとんどです。採用したいと判断した応募者に対しては、早期に魅力付けを行い、内定承諾を得るための働きかけが求められます。

ただし、過度に魅力づけを行い、応募者の期待値を高めすぎてしまうことにより、入社後にギャップを大きくしてしまうこともあります。

魅力付けを行うポイントは、入社後に活躍している場面を具体的にイメージさせることです。

具体的な活躍イメージによる魅力付けを行うには、今現在、会社で活躍している人材の傾向を把握し、近い傾向を持つ応募者に対して魅力付けを行うことです。

その際、活躍している社員が、特性を活かしてどのように活躍しているか具体的に説明し、「あなたも近い特性を持っているので、入社後早期に同じように活躍できる可能性が高い」と伝えるようにすると良いでしょう。

また、伸び悩んでいる社員の傾向も把握しておくようにします。
応募者が伸び悩んでいる社員と同じ傾向がある場合、入社後に壁にぶつかるリスクとなりえることを伝えるとともに、改善のためのフォロー、バックアップ体制を伝え、入社後の活躍を支援していくことを伝えます。

そうすることで応募者が入社前に自分の課題を認識でき、入社後は改善行動に努めながら、活躍させていくことできます。