アンケート集計結果レポート 実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
第71回「退職金制度について」他社の退職金制度はどうなっている?導入状況や課題を大公開!(実施期間:2012年10月3日~2012年11月6日、有効回答数:406名)
この回は「退職金制度について」伺いました。
退職金制度の導入率は全体で82%。従業員規模や業界により多少の差はあるものの、ほとんどの企業で導入されていました。また退職金制度が「ない」とした方のうち25%が「導入を検討している」と回答されています。

導入の目的については「世間並の労働条件として」が58%で1位、続いて「従業員のやる気を上げる」「定着化促進」となりました。フリーコメントでも支給金額の水準に関連するコメントが多く寄せられており、「世間並み」というのが気になるポイントのようです。採用・定着に影響する要素であることは確かですが、導入目的としてはやや曖昧な印象もあります。多くの企業に導入されている制度ゆえなのでしょうか。

退職金は、目的によって取るべき制度、対象者、支給方法や金額などが大きく変わるものです。流動化が進み、雇用のあり方が変わってきている今、改めて目的を見直し、それを実現できる仕組みを模索してみることも必要かもしれません。
Q1.貴社には退職金制度がありますか?
【業種別グラフ】
【従業員規模別グラフ】
Q2.Q1で退職金制度が「ある」と回答された方に伺います。具体的にどのような退職金制度を採用していますか?(複数回答可)
退職一時金(基本給連動方式):29%、中小企業退職金共済:28%、厚生年金基金:22%、確定拠出型企業年金:17%、退職一時金(ポイント方式):17%、確定給付型企業年金:16%、退職一時金(別テーブル方式):8%、特定退職金共済:4%、退職一時金(定額方式):4%、退職金前払い制度:3%、その他:3%
その他の意見
福祉医療機構。
民間生命保険会社 年金型保険。
私立大学退職金財団に加盟。
退職慰労金。
養老保険積立。
早期希望退職割増制度。
生保会社を利用。
Q3.Q1で退職金制度が「ある」と回答された方に伺います。ねらいは何ですか?
世間並の労働条件として:58%、従業員のやる気(モラル)を上げる:50%、従業員の定着化促進:46%、採用時の魅力付け:28%、賃金の後払い:23%、過去の功労に報いる:11%、退職後のトラブル回避:8%、わからない:7%、従業員の不正回避:1%、その他::2%
その他の意見
安心感の醸成。
世間並ではないが労働条件として。
定年退職後の安心感。
親会社の方針で、親会社の制度に加入しているため。
退職後の生活の安定を図る。
Q4.Q1で退職金制度が「ある」と回答された方に伺います。金額は何に連動して決定していますか?(複数回答可)
勤続年数に連動:85%、評価に連動:54%、役職や等級に連動:50%、退職事由(自己都合/会社都合)に連動:43%、基本給に連動:12%、評価・業績などに基づくポイントに連動:8%、経営者の裁量:4%、その他:7%
その他の意見
厚生年金の標準報酬月額。
功労金が支給される場合もある〔社長評価〕。
増額は経営者の裁量。
一律。
Q5.Q1で退職金制度が「ない」と回答された方に伺います。今後、導入を考えていますか?
導入を検討している:25%、導入するつもりはない:38%、わからない:32%、その他:5%
「導入を検討している」と回答された方の理由
良い人材確保と職員の福利厚生の一環として。
長期安定雇用リテンション対策。
従業員の定着化や、不正防止、モチベーションの向上。退職後でも安定した生活ができるように。
「導入するつもりはない」と回答された方の理由
以前はあったが大量退社があった為廃止した。
会社も設立7年で、平均勤続年数が1年強のため、あまり意味がないため。
退職金ではなく、通常の給与や賞与できちんと生活が賄えるよう支払っていきたいと考えているため。
社長の方針。退職金で積み立てるならば、現状の給与に乗せたいとのこと。
退職金よりも現段階では、営業インセンティブを厚くしている。検討開始はまだ先の予定。
「わからない」と回答された方の理由
年俸、業績賞与で払っていると考えているため、給与の後払い的退職金制度なら不要。
外資系でアメリカ本社の就業規則に従うので、将来はわかりません。
現存する退職金(関連)の仕組みを用いても、退職金制度を導入することによる会社のメリットが明確にイメージできないため。
経営サイドが必要性を感じていないため。
「その他」と回答された方の理由
廃止された。
Q6.退職金制度について課題と感じること、不安に感じることなどがありましたらお書きください。
導入した方が社員には優しい会社だと思うが、事務負担の増加や業績が悪い時のコスト負担、そもそも勤続年数が短く支給対象となる人がほとんどいないと思われることが課題となり、導入の検討にも至っていません。
社員年齢が若い為、退職金制度の必要性を検討中。年俸制に移行も踏まえ検討中です。
厚生年金基金廃止という話題も出てきており、これが実行されると、退職金制度自体を再構築しなければならない。
現状60歳定年の後65歳まで再雇用制度をとっているが、65歳に定年延長となった場合、退職金の支払い時期をどうするかという問題。また、退職金に影響する勤続年数に上限を設けているため、65歳の定年時に支払う場合、60歳から65歳まで退職金の額が変わらないため、モチベーションの低下を招く恐れがあること。
資金面の不安。退職金対象者が多く出た場合の資金繰り。導入に際しては、しっかりとシミュレートすることと、資金運用面での生保などの活用など、様々なシミュレートを行なっている。一度導入すると、撤回は”不利益変更”となり、事実上不可能となる為、慎重に検討している。
弊社では確定拠出年金を導入しているが、金利情勢の悪化に伴って、従業員が想定利率の運用益を確保できるかが課題といえる。
会社の考え方により、支給方法や査定基準が変わってくる。(1)功労、(2)勤続年数、(3)実績重視など、各会社により重要視する部分が相違するため、この制度であれば間違いない、というものはなく、その会社の体質にあわせた制度の構築が必要となる。
当社の退職金は、基本給×勤続年数別係数で支払われるが、そもそも、勤続年数の占める割合が多く、さらに勤続が長いほど雪だるま式に増額されていく。勤続年数が重視され過ぎている。
数年前よりこれ以降に入社した者は退職金なしとしている。これに関しての今後の諸問題。
金額面で他社と比較される。世間並みの支給水準に近づけたい。
改めてその狙いを聞かれると、導入から時間が過ぎ存在意義は薄れているのかもしれない。

▲