159回

中途採用者の定着施策（オンボーディング）について

アンケート実施期間: 2020年4月22日（水）
2020年5月26日（火）
有効回答数: 415名

社員の定着・戦力化のための取り組みに「力を入れている」企業41％。
定着化には「人事との面談」、戦力化には「メンターなどの支援」が影響。

『入社後活躍研究所』× 甲南大学尾形教授共同研究
今回は、甲南大学の尾形教授との共同研究として、「中途採用者の定着施策(オンボーディング）」について伺いました。
定着・戦力化のための入社後の取り組みの実施について、「力を入れている」「どちらかと言えば力を入れている」と回答した企業は41％。

社員の定着・活躍に影響する取り組みは何か分析したところ、「定着（離職率の低下）」に有効だったのは「人事との定期的な面談」。また、「活躍（パフォーマンスの向上）」には、「メンターや相談役などの支援制度」が有効となり、誰を相談役にするかは慎重に検討すべきポイントです。

一方、「入社1ヶ月以内の導入研修」が、中途入社者の配属された職場のコミュニケーションの活性化にマイナスの影響があるという結果も。導入研修と配属後の乖離、現実とのギャップによってコミュニケーションを阻害している可能性があります。研修内容を見直してみましょう。

※定着施策を「独立変数」。中途採用者の離職率の低下やパフォーマンスの向上を「成果変数」とした重回帰分析（ステップワイズ法）。

その他、定着施策に力を入れていない企業も含めた分析や、オススメの定着施策についても解析しています。ぜひご参考ください。

採用した社員の「受け入れ～定着・戦力化」を早期に行なうための施策である「オンボーディング」という言葉をご存知ですか？

貴社では中途採用者の「オンボーディング（定着・戦力化のための入社後の取り組み）」に力を入れていますか？

中途採用した社員の定着・戦力化のために、貴社で現在取り組まれていることを教えてください。

入社1ヵ月以内の導入研修

入社2ヶ月目以降の継続的な研修

ランチや飲み会などの歓迎イベント

入社者に会社オリジナルグッズを配布

メンターや相談役などの支援制度

上司と中途入社者の定期的な面談

人事と中途入社者の定期的な面談

上司など受け入れ側に対する教育

職場内コミュニケーションの活性化の推進

中途入社者を社内プロジェクトや小集団活動に参加させる

外部の離職防止サービスの導入

ハラスメントなどの相談窓口

社内の情報ポータルサイト

分析結果①

最も多く成果に影響を及ぼしたオンボーディング施策は「メンターや相談役などの支援制度」
中途入社者の「離職率の低下」には「人事と中途入社者の定期的な面談」が影響
中途入社者の「パフォーマンスの向上」には「メンターや相談役などの支援制度」が影響

「入社 1 ヶ月以内の導入研修」が「職場のコミュニケーション活性化」に負の影響を及ぼしていました。職場の同僚とのコミュニケーションを阻害するような内容となっていないかなど、研修内容の点検と再考が求められます。

オンボーディング施策	影響を及ぼす成果変数
人事と中途入社者の定期的な面談（β＝.246）	★中途入社者の離職率の低下
メンターや相談役などの支援制度（β＝.211）	★中途入社者のパフォーマンスの向上
メンターや相談役などの支援制度（β＝.216）上司など受け入れ側に対する教育（β＝.172）	中途採用活動へのアピール
人事と中途入社者の定期的な面談（β＝.232）メンターや相談役などの支援制度（β＝.205）	オンボーディングの課題の明確化
上司など受け入れ側に対する教育（β＝.219）メンターや相談役などの支援制度（β＝.180）	中途採用者の所属部門の業績向上
メンターや相談役などの支援制度（β＝.245）上司と中途入社者の定期的な面談（β＝.165）入社1ヶ月以内の導入研修（β＝－.165）	中途入社者の配属された職場のコミュニケーションの活性化

順位	オンボーディング施策	頻出回数
1位	メンターや相談役などの支援制度	5回
2位	上司など受け入れ側に対する教育	2回
3位	人事と中途入社者の定期的な面談	2回
4位	上司と中途入社者の定期的な面談	1回
マイナスの影響	入社1ヶ月以内の導入研修	1回

※Q2で「力を入れている」＋「どちらかと言えば力を入れている」企業を対象
※Q3記載の、13のオンボーディング施策をダミー変数化（実施していない＝0／実施している＝1）。実施していることで，どのような成果が得られるかを分析。

※成果変数は以下の 6 変数
① 中途入社者の離職率の低下　② 中途入社者のパフォーマンスの向上　③ 中途採用活動のアピール　④ オンボーディングの課題の明確化　⑤ 中途採用者の所属部門の業績向上　⑥ 中途入社者の配属された職場のコミュニケーションの活性化

分析モデル
オンボーディング施策の実施を独立変数中途採用者の離職率の低下やパフォーマンスの向上を成果変数とした重回帰分析（ステップワイズ法）

Q2で「どちらかと言えば力を入れている」「力を入れている」と回答した方にお伺いします。

中途採用者の「定着・戦力化」に取り組む理由を教えてください。複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

早く会社（配属先）に貢献できる人材になっていただきたいため。本人モチベーションの向上のため。（電気設備・電気通信工事業／100～299名）
少数精鋭で業務運営を行っておりますので、早期に戦力化しないと計算外となってしまうため。（不動産・建設関連／50～99名）

Q2で「どちらかと言えば力を入れている」「力を入れている」と回答した方にお伺いします。

中途採用者の「オンボーディング（定着・戦力化のための入社後の取り組み）」で得られた成果を教えてください。

中途入社者の離職率が低下した

中途入社者のパフォーマンスが向上した

中途採用活動上のアピールになった

オンボーディングに関する取り組むべき課題が明らかになった

中途入社者の所属部門の業績が向上した

中途入社者が配属された部署のコミュニケーションが活性化された

Q2で「力を入れていない」「どちらかと言えば力を入れていない」と回答した方にお伺いします。

中途採用者の「オンボーディング（定着・戦力化のための入社後の取り組み）」に力を入れていない理由を教えてください。複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

現場に任せきりになっている。（メーカー／300～999名）
指導者の知識・技能、教える能力の不足。中途採用者の技能に合わせた教育が出来ない。（メーカー／30～49名）
指導員を指名したＯＪＴで十分だと考えている。（サービス関連／10～29名）

貴社の中途入社者の定着率について、どのように捉えていらっしゃいますか？

貴社の中途入社者のパフォーマンスについて、どのように捉えていらっしゃいますか？

分析結果②

中途入社者の定着率には「人事」＋「職場のコミュニケーション」が影響。
中途入社者のパフォーマンスには「上司」＋「職場のコミュニケーション」が影響。

オンボーディング施策	成果変数
職場内コミュニケーションの活性化の推進（β＝.160）人事と中途入社者の定期的な面談（β＝.118）	中途入社者の定着率
職場内コミュニケーションの活性化の推進（β＝.203）上司と中途入社者の定期的な面談（β＝.157）	中途入社者のパフォーマンス

分析結果③

中途入社者の定着率とパフォーマンスの良さは企業規模とは関係ない

	企業規模	企業数	平均値	標準偏差
中途入社者定着率	1～ 99名	221	2.95	1.098
	100～ 999名	162	3.08	0.946
	1000 名以上	33	2.79	1.053
中途入社者パフォーマンス	1～ 99名	221	3.07	0.769
	100～ 999名	162	3.16	0.649
	1000 名以上	33	3.15	0.619

分析結果④

オンボーディング施策を実施するならば、どの成果変数にも影響を及ぼさなかった要因を削除した５つの施策

オンボーディング施策	考慮点
1. メンターや相談役などの支援制度	誰をメンターや相談役にするか。
2. 上司と中途入社者の定期的な面談	面談内容のデザイン（人事面談との役割分担）。
3. 人事と中途入社者の定期的な面談	面談内容のデザイン（上司面談との役割分担）。
4. 上司など受け入れ側に対する教育	どのような教育をするか。その内容が重要。	同時に指導することが可能。
5．職場内コミュニケーションの活性化の推進	どのようにコミュニケーションを活性化させるか。場の設定など。	同時に指導することが可能。

中途採用した社員の定着・戦力化に関して悩みや課題がありましたらお聞かせください。

「社員の定着」に関する悩み

3年ほどして一人前になると転職していく。原因は、トップが全社員の前で「嫌なら辞めろ」を連呼するからである。本人はそれに気づかず、退職者の上司に同じように怒鳴りつけるが、トップがこれでは定着など不可能。（不動産・建設関連／50～99名）
戦力になったころに、より良い待遇を求めて転職してしまう人がいることが悩みです。（IT・情報処理・インターネット関連／50～99名）
能力がある人は数年で辞めてしまうが、能力がない人は逆に定着してしまう。（商社／100～299名）
ここ数年の実績から見て、定着率は2割程度。最近の状況から20代の人ほど定着率は良い。40代は本気で仕事をする意思があるのか疑わしい人もいる。妻子ありで何を考えているのか残念な人も多々いる。（メーカー／10～29名）

「社員の戦力化（パフォーマンス）」への悩み

当社の場合、技術系職種が主になるが、ピンポイントでの経験者は少なく、製品の概要や特長を理解するまでに、個人差が生じてしまい、結果として戦力化への時間が掛かってしまう場合もある。（メーカー／100～299名）
他部門からすると即戦力のイメージが強いが、実際は企業風土や文化に慣れ親しんでいない中途採用者に対して成果をいきなり発揮することを望むことは難しい。一方で中途採用・フォローの研修などを２年前から導入しており、定着率はよくなったと感じている。（流通・小売関連／1000名以上）
マニュアル化できない部分が多いため、個別のヒアリングを充実させたいが、仕組みとして整っていない。（流通・小売関連／100～299名）

「受け入れ部署」への悩み

配属した部署の人間関係（コミュニケーション）で90％決まる。それゆえ、定着率の悪い現場の責任者・同僚への指導・意識改革が必要。（サービス関連／10～29名）
定着化しているものの、不満や悩み事は現場任せになっており、転職して本当に満足されているのか把握できていないのが実情である。（IT・情報処理・インターネット関連／1000名以上）
特定の人の部下の離職率が高い。その人が取締役であり、社長もあまり指導しないため、対策が難しい。（不動産・建設関連／10～29名）
新入社員の担当上司を決めて、教育行っているが、教育担当者も営業で忙しい為、プログラム通りの教育ができないことが問題。（金融関連／10～29名）