182回

女性の活躍推進について（2023年版）

アンケート実施期間: 2023年2月15日（水）
2023年3月14日（火）
有効回答数: 421名

女性活躍推進法による各種義務化（情報公開他）について「対応完了」した企業10％。
「社内にロールモデルがいない」「女性社員の意識」に悩む企業の声多数。

今回は、「女性の活躍推進」について伺いました。

2022年に施行された女性活躍推進法により、101人以上の企業には「行動計画策定・情報公開」、301人以上の企業には「男女の賃金差異の公表」が義務化されました。それらの対応状況を伺うと、「すでに必要な対応を完了した」と回答した企業は、全体の10％に留まりました。

企業規模別に見ると、101～300人の企業で「対応完了」が25％、301人以上の企業では「対応完了」が19％となり、義務化対象の企業では取り組みを加速させていることが見て取れます。

女性活躍に対して、企業が感じている課題は、「社内にロールモデルがいない（少ない）」「女性社員の意識」を挙げる企業が上位に。「女性を採用したが、先輩にあたる女性社員がいない」「管理職になりたい女性が少ない」というコメントが散見されました。

他にも、「女性管理職比率」や「女性活躍を推進して良かったこと」など、様々な意見を頂戴しています。ぜひ、参考にしてください。

2022年4月より、従業員101人以上の企業に「女性活躍を推進するための行動計画策定及び情報公表」が義務化されたことをご存知ですか？

2022年7月より、従業員301人以上の企業が情報公表の際、「男女の賃金差異」が必須項目になったことをご存知ですか？

女性活躍推進法の各種義務化に関して、貴社の対応状況を教えてください。

「その他」と回答された方のコメントより

弊社では、すでに女性は活躍しており、従来から女性活躍などと言った概念はなく男女の区別は全くない。（広告・出版・マスコミ関連／31～50名）
社内に女性がいないのでお答えできません。（アニメ及びゲーム制作／1～10名）

「すでに必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」と回答した方に伺います。

女性活躍推進法の各種義務化に対応する上で、難しいと思う部分は何ですか？複数回答可

また、上記の回答について、理由を教えてください。

「女性活躍を推進するための行動計画策定・届出」と回答された方の理由より

目標を設定しても達成はかなり困難。例えば管理職の女性比率を20％以上にするといった目標の場合、そもそも業種的なところで女性社員の応募が少ない為、母数が少ない中での実施とならざるを得ない。（サービス関連／101～300名）
過去の取り組み事例がなく、新たに作り上げていく新しいモデルであるため。（メーカー／1001名以上）

「女性活躍状況の情報公表」と回答された方の理由より

その時々にあわせて対応する時間をもてるのかが不安。（商社／101～300名）
公表できるようなところまで出来ていない。（商社／101～300名）

「男女賃金差異の情報公表」と回答された方の理由

男女区別なく賃金の差異は適用していない為、情報公開する意味がないです。公開しても、経験値や社員年数などバラツキがあり、逆に意味が無いようです。（IT・情報処理・インターネット関連／101～300名）
公正で明確な賃金・雇用管理制度の整備が整っていないことです。（商社／101～300名）

「すでに必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」と回答した方に伺います。

女性活躍推進法の各種義務化に取り組んだことで、良かったことは何ですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

えるぼし認定取得（段階３）。（流通・小売関連／1001名以上）
新卒の女子学生採用の促進につながった。（流通・小売関連／301～1000名）
優秀な人材の定着につながった。（メーカー／1001名以上）

貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか？

女性社員の活躍推進に対して、課題と感じられることはありますか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

国や自治体の制度を有効活用できていない。（IT・情報処理・インターネット関連／11～30名）
結婚や出産をきっかけとする退職の懸念。（サービス関連／51～100名）
産休中の代行の確保。（金融・コンサル関連／101～300名）

「社内に女性のロールモデルがいない（少ない）」と回答された方の理由より

会社として女性増員の目標を掲げている職種において、最近採用できてきたところですが、彼女たちの先輩にあたる女性社員がゼロ人。（IT・情報処理・インターネット関連／11～30名）
地方都市にある企業なので、総合職、一般職の女性を問わず、女性社員自体があまり昇進や今以上の活躍を望まれない傾向がある。（メーカー／101～300名）

「女性社員の意識」と回答された方の理由より

女性の中で、管理職になりたいと希望するものが少ない。（商社／101～300名）
忙しくなるから、役職にはなりたくないという方が多い。（サービス関連／101～300名）
独身、既婚を問わず、ご家庭、プライベートご優先の方が殆どで、管理職を望む様な方がいない。（メーカー／301～1000名）

「管理職の意識」と回答された方の理由より

男女での評価にレベル差異がある。また、教育面でも男女差別を感じる。（製造業／11～30名）
雇用側も責任ある仕事を任せづらい等の意識がどうしても発生しがちであり、評価についても時短勤務者と通常勤務者で平等に評価できるような体制作りが必要。（サービス関連／101～300名）

「経営層の意識」と回答された方の理由より

上層部の男尊女卑がひどい。こんな経営者・管理者の元では女性活躍の推進などあり得ない。（不動産・建設関連／31～50名）
女性が過半数の会社なので現場レベルでは性差を感じないが、昭和世代の取締役の根底にある考え方を変えることは難しい。（商社／101～300名）

「（育児中の場合）勤務時間」と回答された方の理由

客先常駐の案件が多いため、産休育休明けに同じ職場に戻ることが難しい。また、時短勤務も客先に受け入れてもらいにくい。（IT・情報処理・インターネット関連／101～300名）
男性と同じ評価基準とした場合、家庭と仕事の両立が困難。（不動産・建設関連／31～50名）