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第36回「中途採用者の入社後の定着・活躍について」定着のための取り組みや定着・活躍につながりやすい採用を大公開!(実施期間:2009年9月30日~2009年10月27日、有効回答数:539名)
この回は「中途採用者の入社後の定着・活躍について」伺いました。「定着している」「ほぼ定着している」と回答された方は、81%。一方、「とても活躍している」「活躍している」と回答された方は67%と、どちらも比較的高い数字となりました。また、定着・活躍につながりやすい採用は、「ミドル層の経験者採用」がトップとなりました。反対に定着・活躍につながりにくいのは「若手未経験の中途採用」でした。
経験者採用は、その気になれば、合う・合わないを見極める材料を集めやすく、採用に至ればある程度、定着・活躍を見込める確率が高いという結果です。かたや、選考材料の不足が否めない若手未経験者採用においては、当たり外れの触れ幅が大きくなりがちという実情があるようです。
限られた時間の中で選考を行なわなければならない中途採用においては、情報の質と量が、選考の可否を決めると言えます。書類や面接だけで不足する情報は、何らかのテストを実施することで補える部分もあるでしょう。

※エン・ジャパンでも、採用選考にご利用いただける各種テストを用意していますので、お気軽にお問い合わせください。
Q1.貴社の中途採用者(全般)の定着について、最もあてはまるものをお答えください。
定着している:19%、ほぼ定着している:62%、あまり定着していない:14%、定着していない:2%、職種により大きく異なる:3%
Q2.貴社の中途採用者(全般)の定着について、取り組んでいることはありますか?
ある:26%、ない:37%、ケースバイケース:37%
Q3.Q2で「ある」「ケースバイケース」と回答された方に伺います。それはどのような取り組みですか?(複数回答可)
【1位】入社前の情報提供に齟齬がないようにする:42%、【2位】社内コミュニケーションでつまづかないためのケア  29%、【3位】人事など、所属部署以外の者との面談機会を作る:22%、【4位】内定後に社内見学の機会を作る / 転勤など、物理的な負担が伴う場合のサポート / その他:10%
その他の意見
歓迎会等を少人数で複数開催する。
今後本人がどのような事をしたいのか等をヒアリングする。
運動会その他イベントなどの社内行事を通じて親睦を深めてもらえる機会をつくっている。
定期的な非公式な面談を実施しケアする。
オープンな会社風土の維持。
同時期入社者の集合機会を作る。
社内外の教育支援。
その人にあった教育訓練。
採用内定する前に社内見学させ、実際の仕事を見てもらう(体験してもらう)。
教育係を固定でつける。
社員満足度調査。
福利厚生などの充実。
Q4.貴社の中途採用者(全般)の入社後の活躍について、最もあてはまるものをお答えください。
とても活躍している:10%、活躍している;57%、どちらとも言えない:25%、あまり活躍していない:3%、活躍していない:0%、職種により大きく異なる:5%
Q5.Q4で「とても活躍している」「活躍している」と回答された方に伺います。それはどのようなことが起因しているとお考えですか?(複数回答可)
【1位】入社した人材の業務に対する能力の高さ:37%、【2位】採用時の人材像設定が適切に行なわれている:31%、【3位】入社前の情報提供が適切に行なわれている:23%、【4位】入社した人材のコミュニケーション能力の高さ:21%、【5位】入社後のフォロー:12%、【6位】その他:4%
その他の意見
採用面談スキルの底上げ、適性検査の実施。
採用ハードルをあげている。
99.9%中途採用なので、ケースバイケースです。
社内の殆どが中途入社という環境もあると思います。
担当業務がマッチしている。
入社後の本人の頑張り。
ポテンシャルの高い人材の採用成功。
もともと誰かの知り合いで来ているので。
「入社した人材の業務に対する能力の高さ」と回答された方の理由
基本的には基礎能力の高い人、コミュニケーション能力の高い人を採用しているため、入社後にはきちんと教育をすればやる気を失わずにどんどん成長していってくれる。
社会人経験が数年ある社員なので、今までの経験を活かし、様々な業務に対応ができる。
OJTを徹底させており、自ら動く必要性を教えています。
新卒採用でよい人材を集めるのが難しい中小企業では、就職難の中での中途採用は、即戦力の良い人材が獲得できている傾向は弊社でも当てはまる。
面接時に頑張る意欲が強く見える方が、その後よく伸びていく傾向にあると思います。
特に礼儀作法などの常識人であること。本人のコミュニケーション能力の高さなどが定着に結びついていると思います。
積極的に物事に対応しそうな人材を採用する事で、業務に対する対処が上手く行く。
入社してみたら全く仕事が違った、待遇が違ったという根本的なところがぶれないようにしているので、入社前の面接に時間を非常に割いています。あとはその人個人が持っている能力が左右するのだと思います。
「採用時の人材像設定が適切に行なわれている」と回答された方の理由
求人の時に人材会社とほしい人材・スキル経験などのすり合わせを良く行う。
基本的な個人の能力の高さもありますが、出来る限り配属部署の環境に合う性格であり、且つ職務上求められる能力を持っている人間を学歴や先入観を抜きにして見極める努力をしています。
採用時にしっかり人材像を設定して、求人を出しているので、双方のミスマッチを防いでいる。
活躍しているケース、そうでもないケースと、実際はケースバイケースになっています。その中で、うまく部署にはまって活躍しているのは、やって頂きたい仕事と、その必要条件が明確な場合です。そういう場合は、人物像も、ある程度絞り込めます。
面接時、入社希望者に対し、弊社に入社した際の細かな業務内容、やってほしいことを具体的(数値や社内見学など)に提示し、本人に考えさせ、意見、質問して頂くことで入社した後の自分を想像出来るよう工夫しているつもりです。
「入社前の情報提供が適切に行なわれている」と回答された方の理由
求人情報のイメージ部分は会社全体のみにして、業務内容・条件、職場環境については、イメージではなく現実に即した記述内容とし、可能な限り数値を持って打ち出す。面接の中では、美味しい部分より、キツイ部分を説明する事に心がけ、入社後のマイナスギャップを減少させる。
的確な情報提供は、入社後のモチベーションに影響する項目だと思います。
両者納得の条件で採用されているので。それがモチベーション向上につながっている。
入社前に、業務内容 会社方針 年間休日 社内行事等について理解していただくよう説明しています。また、不明点があるか質問の時間を設けています。
内定時に、当社の強み、弱みも隠さず話している。実際に働いてみると、自分の思いとのギャップは必ずあるものとして、人事担当者に直にアンケートを提出してもらっている。アンケート結果から具体的対策を上司に人事から指導し、その後上司との面談機会を多く設け、問題を早期に解決している。
人事部及び配属部門で、入社時に充分情報提供をするよう心がけています。専門用語が多い業界なので、研究所見学や工場見学を実施して、少しずつ業界と商品に慣れて貰い、言葉の理解の一助にして貰っています。人事制度の説明もトコトン行っています。
「入社した人材のコミュニケーション能力の高さ」と回答された方の理由
業務知識よりもコミニケーション能力、柔軟性を採用時は重視していたので、業務面においては入社後のOJTで日々成長がみられ活躍しています。
コミュニケーション能力、実務スキル等、詳細に面接でヒアリングしているため入社後のアンマッチが少ない。概ね期待通りの分野で期待通りの活躍をしてもらっている。
このご時勢なので求職者が多く、採用は厳選しております。そのため、コミュニケーションスキルも、技術力も高い方の入社により、中途採用者側も危機感を持って真剣に頑張ってくれています。基本能力の高い社員を採用出来ている為、業務習得が早い。
技術的な部分やヒューマンスキルについては中途採用ということで即戦力になりえる方々である。後はそのスキルを十二分に発揮していただくために、他社員又はお客様とのパイプをつなげることでその力を発揮出来る環境作りに重きを置いている。
「入社後のフォロー」と回答された方の理由
入社前は研修実施や食事会等を行い、早めに会社の雰囲気に馴れさせ、入社後は社員を中心としたトレーナーでの教育などを行い、既存社員は新人の声が聞きやすく、新人は発言・行動しやすいような環境にしているため、現場に配属されても自主的に動いたり、発言が出来る力が身に付き、新人だから活躍していないということはありません。
上司の教育とコミュニケーション。
部署によってはスキルの高いものを求められるのでそれに伴う資料を所属長がきちんと作成し、会議という重苦しいものでなく勉強会などをして教育していく。
一番大事なことは、入社後のフォローであると思います。弊社では、最低1週間以上の入社時基本教育と試用期間3ヶ月間の試用時研修とその後の専門研修を行っております。
例えば、販売員の入社後のフォローについては、2年半前から業界未経験者は6ヶ月間の研修期間を設け、確実に業務がこなせるよう教育カリキュラムが組まれております。その成果もあり、業界未経験者でも活躍している社員は多数おります。
以前は「教育係」が不在で新人本人が疎外感を感じることもあった ので、いまはひとり立ちするまでのフォロー体制を整えて新人を迎えるようにしているので。
Q6.貴社の中途採用者(全般)で、定着・活躍が難しいのはどのような場合ですか?(複数回答可)
【1位】期待していた能力に満たなかった:45%、【2位】期待していたスキルに満たなかった:44%、【3位】社風が合わない:39%、【4位】コミュニケーション能力が低かった:33%、【5位】上司と合わない / 仕事の進め方に合わない:25%、【6位】入社前の情報と齟齬がある:15%、【7位】その他:6%
その他の意見
企業理念に共有できない、帰属意識を持たない。
ご本人と企業の方向性の相違。
組織がよく変わる。
人を大切に育てる環境に無い。
入社後に興味を持った分野に沿ったキャリアパスが用意されていない場合。
業務が予想以上に厳しい。
前の会社での考え方を引きずりすぎて、柔軟性に欠ける。
仕事のイメージと実際のギャップが大きい時。
他業種からの転職で業務内容を理解していなかった。
行動力が低い。
考え方が甘い人間が多い。
社会人としての意識が足りない。
待遇面が合わない。
より良い条件で他社に転職する。
Q7.貴社で定着・活躍につながりやすいのは、どのような採用ですか?(複数回答可)
a)定着につながりやすい採用→【1位】ミドル層の経験者採用:50%、【2位】新卒採用:45%、【3位】若手未経験の中途採用:38%、【4位】管理職以上のハイポジション採用:9%、【5位】その他:5%
その他の意見
経験の浅い若手。
若手の経験者採用。
若手のハイスキル&ハイパフォーマンス層。
若くても既婚者且つ子供がいる。
必要されるスキルを満たしている事。
若手とミドル層の間の方。
老若問わず、業界経験者。
ミドル層の未経験者の中途採用。
派遣で来ていた人を正社員として採用した場合。
b)活躍につながりやすい採用→【1位】ミドル層の経験者採用:58%、【2位】若手未経験の中途採用:37%、【3位】新卒採用:34%、【4位】管理職以上のハイポジション採用:11%、【5位】その他:4%
その他の意見
経験の浅い若手。
若手のハイスキル&ハイパフォーマンス層。
若手の経験者採用。
若手とミドル層の間の方。
経験者での中途採用。
既婚者。
経験者採用。
Q8.貴社で定着・活躍につながりにくいのは、どのような採用ですか?(複数回答可)
a)定着につながりにくい採用→【1位】若手未経験の中途採用:42%、【2位】管理職以上のハイポジション採用:27%、【3位】ミドル層の経験者採用:25%、【4位】新卒採用:20%、【5位】その他:10%
その他の意見
近年の中途採用者は5年以上の勤続で、ほぼ定着している。
最近はよく定着。
業務内容に齟齬がある場合。
人物的な部分に起因する。
社員が少ない会社なので、会社の雰囲気に合わない人材の採用。
若年経験者の中途採用。
b)活躍につながりにくい採用→【1位】若手未経験の中途採用:44%、【2位】管理職以上のハイポジション採用:29%、【3位】ミドル層の経験者採用:22%、【4位】新卒採用:19%、【5位】その他:9%
その他の意見
人物的な部分に起因する。
能力が劣る。
縁故採用。
社員に合わない人材の採用。事前にあわせていないなど。

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