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第68回「高齢者雇用について」改正高年齢者雇用安定法に対する対応状況を大公開!(実施期間:2012年6月27日~2012年7月24日、有効回答数:605名)
2006年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」により、定年年齢が65歳未満の場合、[1]定年年齢の引き上げ、[2]継続雇用制度の導入、[3]定年制度の廃止のいずれかの対処が義務付けられました。

今回のアンケートでは主にその対処策について伺いましたが、「継続雇用制度の導入」を選択された企業が83%と大半を占める結果となりました。またその対象者については「労使協定で基準を設け、対象者を制限する」が60%で「希望者全員を対象とする」の32%を大きく上回りました。現在「継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止」が国会審議されていますが、この法案が成立すれば、多くの企業が更なる対処を迫られることになりそうです。

本テーマについては「高齢化が進む中、きちんと対処を進めたい」という声の一方、現在の経済環境を鑑みて「負荷増加や若年層の雇用機会への影響が心配」といったコメントも多数頂きました。今後も動向に注目していきたいと思います。
Q1.貴社の定年年齢は何歳ですか?
60歳:80%、61~64歳:5%、65歳:11%、66歳以上:0%、定年は定めていない:4%、その他:0%
Q2.2006年4月に施行された「改正高年齢者雇用安定法」により、定年年齢が65歳未満の場合は以下いずれかの対処が義務付けられましたが、貴社ではどの対応をされていますか?
定年年齢の引き上げ:6%、継続雇用制度の導入:83%、定年制度の廃止:1%、わからない:10%
Q3.Q2で「継続雇用制度の導入」と回答された方に伺います。継続雇用制度についてお聞かせください。
対象者 希望者全員を対象とする:32%、労使協定で基準を設け、対象者を制限する:60%、わからない:8%
上限年齢 65歳:79%、66歳以上:2%、上限年齢は定めていない:16%、わからない:3%
雇用・勤務形態等(複数回答可)給与を変更する:80%、雇用形態を変更する:70%、勤務時間を変更する:21%、職務を変更する:19%、定年前と特に変えない:14%、わからない:5%、その他:4%
その他の意見
職務・本人希望により、雇用形態は都度検討している。
まだ実例がなく、具体的には決まっていないことが多い。
継続希望者が選択できる雇用形態を3種類ほど用意している。
子会社への転籍。
Q4.高齢者雇用の目的は何ですか?(複数回答可)
経験や知識の活用:74%、高齢者雇用安定法の遵守:59%、スキルやノウハウの伝承:55%、若手人材の育成:26%、人脈の活用:25%、わからない:4%、低賃金の労働力確保:1%、その他:2%
その他の意見
高齢化社会への社会貢献。
人材不足。
Q5.高齢者雇用に際し、以下の助成金やサービスを利用したことはありますか?(複数回答可)
利用したことがない:74%、わからない:13%、高年齢者雇用アドバイザー:3%、特定就職困難者雇用開発助成金:3%、高齢・障害者雇用支援センター:2%、中小企業定年引上げ等奨励金:2%、高年齢者雇用開発特別奨励金:1%、高年齢者職域拡大等助成金:0%、高年齢者労働移動受入企業助成金:0%、その他:2%
その他の意見
高年齢者雇用継続給付を本人に申請させる。
まだ対象者がいない。
継続雇用制度奨励金。
Q6.高齢者雇用について困っていることはありますか?(複数回答可)
困っていることはない:50%、継続雇用後の処遇決定が難しい:25%、継続雇用後の仕事の確保が難しい:21%、継続雇用の適用基準設定が難しい:14%、改正高齢者等雇用安定法について知らない:5%、就業規則変更や労使協定締結などの手続きがよくわからない:2%、その他:1%
その他の意見
本人と回りのモチベーションアップに苦労しています。
上下関係が逆になる為、同職場に残しにくい。
定年後の能力に個人差がある。著しく低下している場合もあり、一律は問題がある。
若返らない。
Q7.今後、高齢者雇用についてどのような対応をお考えですか?
法定義務の範囲を超え、自主的に対応していく:4%、法定義務の範囲で対応していく:55%、状況をみて対応を検討する:36%、わからない:4%、その他:1%
「法定義務の範囲を超え、自主的に対応していく」と回答された方の理由
就労を続けて行く上で体力的、精神的に問題ないと判断出来る場合は継続して雇用をしている。
過去に培ってきた技術力が今も役に立つこと。そして、その技術やノウハウを継承させていくため。高齢者雇用対象者の生活を充実させるため。
若年層が集まりにくい部門があるため。年齢よりも本人のスキル重視。後輩へのノウハウの伝承、育成。
業界的に高齢のお客様が多く、問題なく勤務できるから。
「法定義務の範囲で対応していく」と回答された方の理由
企業は本当に必要な社員であれば、定年を過ぎても嘱託契約等により雇用したい。法は会社が求める人材でない者の雇用確保まで強いる傾向にある。法である以上、遵守しなければならないが、法定以上の対応をするというのではなく、企業独自の対応をしていきたい。
継続雇用後の給与を大きく引き下げることが難しく、人件費を圧迫するひとつの要因となっているため。
従来も能力が高い人については、状況に応じて再雇用してきた。現在はその延長として法律遵守で対応している。法律が施行されてから現時点まで、若い人材の採用が停滞した、これは経済的な問題からである。できれば、定年で退職して頂き、その補充として若い人材の採用を実施し、平均年齢の維持をしたいし、技術の継承もしていきたい。今の日本は若い人に対して雇用機会を増やす事が当面の課題であり、それによって、消費活動を上げる事もできる。高齢者に対しても、ある程度の痛みを負担して貰う事が公平の概念ではないか。
功労者である高齢者の生活を守ることに繋がるし、会社においても、知識やスキルの伝承に時間を掛けることが出来るので法定義務を守ることは当然と考える。一方で、本人の健康と家庭の事情(第二の人生)により、65歳以前で退職を希望されることも多く、大卒の新規採用計画に支障をきたすことがあるのも事実。現行制度を大きく変える予定が無いので修正での対応になると思う為、法定義務の範囲内で対応となる見込み。
経営環境が厳しく法定義務を超えての対応は難しい。
弊社の場合、従業員の年齢的にここ数年で定年に直面した問題は発生しないが、長い目で見た場合には労働力全体が減少、高年齢化が進むのが目に見えているので、まずは法に則った対応をしていこうと思います。
「わからない」と回答された方の理由
現状の会社状況で、まだ定年をむかえる社員を含め10年以上も後の処理のため、状況みて都度対応をするぐらいでしょうか。
そもそも、その年齢まで残る社員が少ない(というか、ほぼいない)。
個人によって対応は大きく異なると考えています。基本は法定義務の範囲で、人材によっては延長出来る制度が一番望ましいです。

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