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第67回 改正 育児・介護休業法について 2012年7月から100名以下の企業にも適用スタート。各社の対応状況は?


(実施期間:2012年5月23日~2012年6月26日、有効回答数:286名)
この回は「改正 育児・介護休業法」について伺いました。同法は2010年に施行されましたが、「知っていて対応している」「知っている」と回答されたのは全体の74%でした。2012年7月からは100名以下の企業にも適用が開始されておりますので、ぜひ詳細をご確認頂ければと思います。

厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/tp0701-1.html

各休業の取得実績については、女性社員の育児休業65%、男性社員の育児休業7%、介護休業・休暇22%となりました。その内訳をみると従業員規模による差が明確に出ており、例えば女性社員の育児休業取得実績では1001名以上の企業では89%だったのに対し、50名以下の企業では35%に留まりました。

「少人数でやっているため一人抜けると他の社員の負担が大きく、かといって人を補充すると今度は休業者が復帰時に空きがない状態」といった課題コメントが寄せられたように、規模の小さい企業ほど苦慮されている様子が伺えます。

介護休業についてはまだ対象者がいないという企業も多かったのですが、社会の高齢化が進む中、今後対応を迫られるケースも増えそうです。動向に注目していきたいと思います。
Q1.2010年に施行された改正 育児・介護休業法(2012年7月より100名以下の企業にも適用)についてご存知ですか?
知っていて対応している:44%、知っている:30%、聞いたことはあるが、内容はよく知らない:19%、知らない:7%
Q2.過去3年の間に育児休業・介護休業の取得実績はありますか?
■育児休業(女性社員)
■育児休業(男性社員)
■介護休業・休暇
Q3. Q2で「育児休業(女性社員)の取得実績がある」と回答された方に伺います。平均的な休業期間はどのくらいですか?
6カ月未満:5%、6カ月~1年未満:41%、1年~1年半未満:49%、1年半以上:3%、わからない:2%
Q4. Q2で「育児休業(女性社員)の取得実績がある」と回答された方に伺います。復職時の職種・ポジションはどうされていますか?(複数回答可)
原職復帰:72%、職場の状況により都度決定:41%、本人の希望により都度決定:13%、その他:3%、わからない:1%
その他の意見
原則原職復帰だが、今まで育児休業取得者1名であり、その方は、育児休業満了後、退職した。
未だ復帰していない。
事務担当者しか前例がないため、その他の職種でどうなるかは未定。
Q5 子育て期間中の支援として実施している施策についてお答えください。(複数回答可)
【実施している施策】短時間勤務制度:64%、所定外労働の免除:47%、特になし:26%、時差勤務制度:24%、フレックスタイム制度:12%、時間単位の有給休暇取得:8%、在宅勤務制度:2%、育児サービス(ベビーシッター等)費用の補助:2%、事務所内保育所の設置:1%、わからない:2%、その他:3%
その他の意見
勤務先を自宅から近いところで配慮する。
子の看護休暇、深夜業の制限。
半日単位の有休。
対象者がいないため具体的な施策実績なし。
Q6 介護支援として実施している施策についてお答えください。(複数回答可)
短時間勤務制度:47%、特になし:38%、所定外労働の免除:37%、時差勤務制度:14%、フレックスタイム制度:11%、時間単位の有給休暇取得:6%、介護サービス費用の補助:0%、在宅勤務制度:0%、わからない:5%、その他:3%
その他の意見
深夜業の制限。
半日単位の有休。
個別事情に応じて、フレキシブルな休日取得の運用など。
取得実績なし。
Q7 改正育児・介護休業法への対応について課題と感じることがありましたらお答えください。
今後高齢社会が進む中で、介護休業取得者が増大する中で、どういう状況が発生するのか、育児と違って、終了が見えにくい分難しいと思う。
弊社での育児・介護休業の実績がなく業務にどの様な影響が出て、どの様に対応すればよいかについては、不明です。しかし、社員構成から介護休業が今後生じると予想している。各社で、休業に対してどの様に対応しているかが知りたい。
大企業のように人員に余裕があるわけではないので、実際の現場では少なくなった人数で対応していく場合、他の人にかなり負担がかかることになる。また、新たに人を入れる場合は、育休取得者が復帰時にはその時の状況によって再配属することになるが、空きがない場合は余剰人員になってしまう。
やはり、現実とマッチしない。すべての企業が同様に対応できるとは限らず、特に中小企業においては一人のインパクトが大きい分、労務構成やフォローする方の仕事の仕方にまで影響を与えることが多いと感じる。取得しやすい部門とそうでない部門(仕事のやり方やかかわるステークホルダーの数などにより)があることも社内での不平不満につながっていると感じる。
当社は小規模企業のため、一人が抱える仕事量が多く、責任も大きい。やりがいはあるが、休まれると業務が滞る可能性が高い。ハローワークから助成金で代理勤務を派遣してくれるなどがあれば、退職しなくてすむのに・・・と思う。
突発的な業務も多く残業をしている従業員も多いため、短時間勤務の従業員の業務が限られていたり、いづらかったりする。
男性社員の活用にはまだまだ弊害があるように感じています。収入の大部分を占める人間の収入減は家計に厳しいですし、それを企業に負担させることも現状には無理があると思います。
管理職者の育児休業復帰時の給与体系。時間の拘束できたのに、同じ給与で良いのかが課題。(周囲の納得度の問題)
そもそも認可保育園が少ない為、待機児童が多く社員が復帰できない。時間短縮等の義務化もいいが安心して子供を預けられないほうが問題。
Q8 今後、育児・介護休業や支援についてどのような対応をお考えですか?
法廷業務の範囲内を超えて積極的に対応していく:6%、法廷業務の範囲内で対応していく:61%、状況をみて対応を検討する:25%、わからない:6%、その他:2%
その他の意見
調整は行うが、できることできないことがあるので、そこは本人との話し合いをしっかりする必要はある。
グループ内の状況に基づき対応する。
将来的には法定義務の範囲を超えて積極的に対応していきたい。
「法定義務の範囲を超えて積極的に対応していく」と回答された方の理由
若手女性職員が多数活躍しており、将来にわたって力を発揮してほしいため。
ワークワイフバランスの感覚をしっかり持った優秀な人材(特に女性)に長く活躍してもらうためには、今以上の支援が必要と考えている。
積極的かどうかは別として、両親等に預けられない社員は保育園ということになり、結果として時間短縮や遅刻、早退に対応しなければならない。
社内に育児・介護を含めたワークライフバランスのプロジェクトチームがあり、弊社にあった支援を検討・提案している。
「法定義務の範囲内で対応していく」と回答された方の理由
法定義務の範囲を守ることは勿論、範囲を超えて積極的に対応していくのが望ましいが、勤務体制や費用面等を考慮すると直ぐに対応しにくい部分が多いです。そのため、どうしても法定義務の範囲内での対応までしかできないことが予想されます。
積極的に会社として進められるほどの制度がないので、申し出があった場合に法定義務の範囲で対応するしかないと思う。社内で制度として周知させるまでに至っていないので、今後制度化していきたい。
可能であれば範囲を超えて積極的に対応していきたいところですが、会社の規模からして、他社員への負担増につながるため、最低限のことをするのが精一杯の状況です。
社内の理解が得られていないため。
「状況をみて対応をする」と回答された方の理由
親会社と足並みをある程度揃える必要があるため。
当社では育児・介護休業の実績がなく、事前にどのように対応したら良いのか分らない。
制度とは別の問題ではあるが、復職してほしい方とそうでない方が存在するのは間違いなく、復職後のパフォーマンスが見込める社員とそうでない社員を同等に処遇することが果たして公平なのかという疑問があるため。
取得実績が無いだけに、想像がつかない。ただし、取得者の負担にならぬよう不利にならぬよう心掛けるつもりではいる。

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