第88回「男女雇用機会均等法について」｜アンケート集計結果｜人事のミカタ（powered by エン・ジャパン）

第88回

男女雇用機会均等法について

2014年7月法改正“セクハラ指針の改正”
「積極的に取り組みたい」「定義が難しく対応しづらい」と両意見あり

アンケート実施期間：: 2014年4月23日～ 2014年5月27日
有効回答数：: 269名

今回は、2014年7月施行となる「男女雇用機会均等法の改正」について伺いました。

今回の改正については半数以上が「よく知っている」「大まかには知っている」と回答。ただ、改正に対して「対応している」が19％、「今後予定している」が19％となり、実際の対応企業は、全体の4割弱に留まりました。「対応していない」企業の6割は、「内容を把握できていないため」のようです。今回の改正は非常に細かな点の改正のため、改正されることは知っているが、改正内容の詳細については浸透していないことが伺えます。

そんな中、積極的に取り組みたいとの声が一番多かったのは、「セクシャルハラスメント指針の改正」。今回の改正で、セクハラは異性だけでなく同性に対するものも含まれました。取り組み理由は、「リスク管理」「本人が気づかずに使っている場合があるため」。その一方で「セクハラの定義が難しい」ため、対応しづらいとの意見もありました。

今回のアンケートで「性別（年齢・国籍なども）など関係なく積極的に昇進させるべきであり、採用も特別な問題がなければ、性別など度外視すべき」との意見があがるように、施行当初は主に女性に向けた法律だった「男女雇用機会均等法」も、現在は男性も含めた広い意味での性差別を捉えています。雇用における男女格差を縮小し、より良い職場づくりの参考としていただけるよう、今後は、具体的な事例も紹介していきたいと思います。

平成26年7月1日から施行される「男女雇用機会均等法の改正」についてご存知ですか？

よく知っている：8%、大まかには知っている：44%、名称を聞いたことはある：23%、知らなかった：25%

貴社では、「男女雇用機会均等法の改正」に対して、対応をとられていますか？

対応している（対応したことがある）：19%、今後予定している：19%、対応していない（対応したことはない）：44%、わからない：18%

Q2で「対応している」「今後予定している」と回答された方に伺います。
具体的にはどのようなことですか？（複数回答可）

就業規則の変更：59%、募集条件の見直し：42%、昇進・昇格条件の変更：20%、管理職向けの勉強会：17%、社員向けの勉強会：14%、該当部署内での勉強会：12%、その他：7%

その他の意見

セクハラのガイドラインマニュアルの改訂、広報。
当初から均等である。資格優先です。
コース別採用はしているが、性別、転勤などの要件を付していない。

Q2で「対応していない」と回答された方に伺います。
主にどのような理由からですか？（複数回答可）

内容をよく把握できていないため：60%、当面該当するような事項が見当たらないため：46%、既に実施済みで、新たに対応すべき事項がないため：14%、新たに募集・採用する機会に対応するため：8%、対応できないような内容であるため：1%、その他：2%

その他の意見

今回の改正がさほど影響を及ぼさないと思われるため。
基本的に問題ないと思っている。

今回の「男女雇用機会均等法の改正」に対して、積極的に対応したい事項は何ですか？（複数回答可）

セクシャルハラスメント指針の改正：38%、間接差別の措置範囲変更：32%、性差別指針の改正：26%、コース等別雇用管理指針の制定：17%

セクシャルハラスメント指針の改正と回答された方の理由

リスク管理の面で。
本人が使っている言葉に含まれていることが気がつかない場合が多い。
現状ではまだ対応が不十分である可能性があるため。

間接差別の措置範囲変更と回答された方の理由

転勤の扱いについて是正されるべきと感じているから。
賃金格差をなくしていく事。
男女平等なのだから、仕事内容も差をつけず、転勤・残業・昇格など公平に行うべきと考えています。

性差別指針の改正と回答された方の理由

性別により、昇給・昇進・待遇面の差をつけるべきではないと考えているから。
不公平感を感じているから。
現状では特に問題があるわけではないが、今後女性既婚者が増えることが想定されるため、女性が長く活躍できるようにより留意していきたい。

コース等別雇用管理指針の制定と回答された方の理由

雇用形態の多様化に対応を図るため。
職掌制度の変更。
殆ど問題は発生しないと考えているが、敢えて可能性があるとすれば、この項目となる。

反対に、今回の「男女雇用機会均等法の改正」に対して、積極的に対応しずらい事項は何ですか？（複数回答可）

コース等別雇用管理指針の制定：30%、間接差別の措置範囲変更：19%、性差別指針の改正：17%、セクシャルハラスメント指針の改正：14%

コース等別雇用管理指針の制定と回答された方の理由

コース等別雇用管理を行っていないため。
総合職で採用、転勤有りとした場合、まだ問題が残されていると思われるため。
弊社は製造業で、肉体的に女性には困難な職種が多く存在することもあり、現実的には性別による区別や差が出てしまうケースもあるため、指針として明確化するには抵抗がある。

間接差別の措置範囲変更と回答された方の理由

実例としては少ないかも知れないが結果として性差別になる潜在的な考え方があるように思う。
全国に店舗を展開している会社で今後も出店を加速していくため転勤要件がネック。合理的な理由だとは思うが何かあった際にどう判断されるのか少し不安な部分もある。
重量物の搬入作業の場合には、１度に運搬する重さの制限が法律で定められている。身体の小さな女性の場合にはムリをさせることができず、より長い労働時間になる可能性があるため。

性差別指針の改正と回答された方の理由

業務内容を考慮すると性差別となってしまうことが横行にある。
業務によってどうしても性差別をせざるおえない業務がある。
一番触れにくい部分であるから。

セクシャルハラスメント指針の改正と回答された方の理由

セクハラの定義が難しいです。
どこまでがセクハラなのか会社で判断しにくい部分もあります。例えば、相手によってセクハラと感じる人もいるでしょうし。ただ、誤解されないような規律を改めて整備する必要があると思います。
多国籍企業なので、宗教上の問題や日本人間でも出身地によって考え方が違う。

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