アンケート集計結果レポート 実施中のアンケートへ プレゼント当選者発表へ
第5回「改正男女雇用機会均等法について」改正男女雇用機会均等法への対応状況や、今後の意向を大公開!(実施期間:2007年2月21日~2007年3月27日、有効回答数:448名)
この回は4月1日より実施された「改正男女雇用機会均等法」について伺いました。「よく知っている」と回答された方は23.4%と、ニュースにもならなかった為か、あまり周知されていないようです。規格大量生産時代の頃から、企業は男性が働く場であることが前提で、さまざまなルールが決められて来ました。このため、今になって「雇用機会均等」と言うと、「もともと性差があるから仕方がない」に代表される、男性が働くことに基準を合わせた考え方が登場します。今回の法案は、「もともと性差があるから、その差に沿ったルールが必要」ということのようです。アンケートのご意見の中に「若い会社だからこそ出来る強みを生かし、積極的に推進したいと思う。」というものがありました。ぜひ推進して、競争力を高めていただきたいと思います!
Q1.平成19年4月1日から施行される「改正男女雇用機会均等法」についてご存知ですか?
よく知っている:23.4%、名称を聞いたことはある:24.1%、大まかには知っている:38.4%、知らなかった:14.1%
Q2.貴社では改正男女雇用機会均等法に対して、とられた対応はありますか?
ある:15.2%、今後予定している:22.3%、ない:62.5%
Q3.Q2で「ある」「今後予定している」と回答された方に伺います。具体的にはどのようなことですか?(複数回答可)
就業規則の変更:62%、募集条件の見直し:39%、人事など、該当部内での勉強会:36%、社員向けの勉強会:17%、その他:3%
その他の意見
面接官教育
採用に関する提出フォーマットなどの見直し
啓蒙のアンケート実施と役職者への講習会
改正内容の通知
ポジティブアクションの推進
Q4.Q2で「ない」と回答された方に伺います。それは主にどのような理由からですか?
まだ内容をよく把握できていないため:41%、当面該当するような事項が見当たらないため:27%、既に実施済みで、新たに対応すべき事柄がないため:17%、新たに募集・採用する機会に対応するため:6%、対応できないような内容であるため:2%、その他:7%
その他の意見
知らなかったため
元来、男女差によって採用(雇用)に違いがないため
トップがそのような考えを理解しようとしないので
女性中心の職場なので
まだ社内規定が未整備のため
社員数が少なく都度皆で相談しながら対応を決められる規模であるため
Q5.改正男女雇用機会均等法に対して、特に積極的に対応したい事項は何ですか?(複数回答可)
男女双方に対する差別的取り扱いの禁止:52%、セクシャルハラスメントの防止:40%、妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益扱いの禁止等:36%、間接差別の禁止:28%、母性健康管理:18%、ポジティブ・アクションの推進:17%
「男女双方に対する差別的取り扱いの禁止」と回答された方の理由
かなり男尊女卑な会社なので。
女性に補助的な仕事のみ任せることは、明らかに誤っている。性別ではなく個人の能力・適正に応じて仕事を任せる事が当然であるが、多くの場合現状がそうなっていないので、査定・昇進等をより見直したいため。
役員の意識改革が必要不可欠。
差別的取り扱いと認識していなかった為に生ずるトラブルを避ける。
日常的に無意識に男女差別やセクハラ等が行なわれかねません。意識を持つ事により、自然と良い環境、人間関係が構築できるのではと思います。
弊社は男性偏重の業界ではあるものの、将来的な人材不足を補うには、性別を問わず採用を行い、能力においてのみ評価することが、当社の強みになると判断したため。若い会社だからこそ出来る強みを生かし、積極的に推進したいと思う。
「セクシャルハラスメントの防止」と回答された方の理由
あってはならないけれどもあると思うので・・・。
被害者があまりにも気の毒なので。
セクハラの定義が広がっており、従業員の中には意識が昔ながらのものがいるため。
セクシュアルハラスメントの防止については、従来より、事業主の責務として雇用管理上の配慮義務が規定されていたが、今回の男女雇用機会均等法の改正により、措置を講ずる義務が規定されるにいたった。企業の社会的責任として対応する必要がある。
セクシャルハラスメントについては、言葉やニュアンスとしては、ほとんどの社員が認識しているが、細かな内容や、セクシャルハラスメントに伴う法的処罰などについての理解が今後必要。
「妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益扱いの禁止等」と回答された方の理由
社会問題である少子化に対する会社としての社会貢献の意味。女性社員が会社を選ぶ際のポイントとしては出産に対する会社の配慮があげられる。出産に対する会社の姿勢をPRすることは優秀な女性社員確保につながると思う。
弊社では就業規則の他に介護休暇や育児休暇等別立てで特に女性には働きやすい会社として積極的に導入している。(現実に実行済)お陰様で、インターネット上でも、働きやすい職場、全国ベスト10入りを果たしており、今後もこの方針は貫きたい。賃金の面でも特別に男性との差をつけていないし、女性も積極的に管理職候補として考えている。実際に、役職がついている割合は、まだ男性に比べると少ないモノの、それでも今後は増やしてゆく予定である。
まだまだ妊娠出産時について経営陣の理解度が低いと思われる為。
出産や育児の環境整備は社会的な取組みとすべきなので企業も積極的に支援すべき。
育児休暇取得後、復帰するの際の配属に困ったことがある。特に人数の少ない事業所では、休暇中に代替要員を投入した結果、元の職種に戻せない状況がある。違法にならないように配慮しなければならないため。
現在ではほぼ女性の産休は認知されてますが、男性の育児休暇取得にはまだまだ取得しにくいのが現状だと思います。今後男女間の差別をなくす為、女性の社会進出をしやすくする為にも必要だと思い回答しました。
「間接差別の禁止」と回答された方の理由
基本的には、性別関係なく働く環境が出来ているのですが、あるとすれば「間接差別」かと思います。
転居を伴う異動が多いので、対応が必要になると思われる為。
そのつもりでなくても結果的に間接差別になる恐れのあるものは積極的に対応すべきと考えている。
現行の規則においても「間接差別」にあたるものはないと捉えているが、規則文言や運営において誤解のないよう整備していく。
「母性健康管理」と回答された方の理由
従来、女性社員が妊娠して勤務する事を想定しての規程等検討した事が無いため、検討が必要と考える。
労働環境が苛酷なため。
有能な女性社員の確保と継続雇用のため。
現在妊娠している女性が数名いる為。
妊娠した方でも働きやすい環境を提供できるように。
「ポジティブ・アクションの推進」と回答された方の理由
女性監督職の比率が0%。
女性管理職の増加を目的としているため。
女性店長を作っていきたい。
現状、社内で既婚女性社員は在籍せず、差別的扱いやセクハラといった問題も見当たらないので、当面の対応としてはポジティブアクションの推進に力を入れていきたい。
社員個々人の力を最大限に引き出し、企業成長に進んでいかないと競争に勝てないから。
Q6.逆に、改正男女雇用機会均等法に対して、積極的に対応しずらい事項は何ですか?(複数回答可)
母性健康管理:25%、ポジティブ・アクションの推進:24%、妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益扱いの禁止等:22%、間接差別の禁止:21%、男女双方に対する差別的取り扱いの禁止:20%、セクシャルハラスメントの防止:10%
「母性健康管理」と回答された方の理由
職場管理者からすると、結婚・妊娠・出産・子育てによる勤務制限への対応をめんどくさがる方が多くいることが現状です。子育てを放棄してきた世代の方々の理解を得ることが大変なように思います。
その人によって体調が異なる為、一律で扱えず、管理が難しい。
健康管理を把握することは本人の自己申告がない限り難しい。
個人情報保護とのからみが面倒。
「ポジティブ・アクションの推進」と回答された方の理由
現在の人員構成上、女性の比率が少なく、早期に対応は難しい。
会社トップの理解及び考え方。
理屈はわかるが、当社のように女性社員数が少なく、女性が望まないこと(管理職登用等)を推進はしずらい。
現場中心の会社であり、社員の絶対数が現場のエンジニアであるため、女性の入社者(=応募者)が少ない。
「妊娠・出産・産休取得等を理由とする不利益扱いの禁止等」と回答された方の理由
不当利益とは何かよく理解していませんが、長期間現場をはなれる事によって、まったくパフォーマンスの低下がないと言う事はないため、会社の理解を得にくいのではと思う。
大きな企業でもないので、一人が抜けると、それだけのダメージが大きい。産休の間だけの人員を確保する事も、新たに人員を増やすという事もおいそれと出来ない。
飲食店の店舗責任者として勤務してもらっていますので、毎日、お客様が来店する中で妊娠・出産・産休などの取得は正直難しいと思われます。今のところ、妊娠・出産となった従業員に対しては退社される方が多いのでは。。。ただ、退社したとしても再雇用できるようなバックアップ体制はしていきたいです。
対象者がほとんどいないため、どうしても後回しにしてしまう。
「間接差別の禁止」と回答された方の理由
社内の慣例があり、かつオーナー会社である為、社長の考え方に左右される点が多い。
機会均等法という名称にもあるように、本来は機会の均等を保障すべきであるのに、間接差別禁止の内容は結果の平等を求めているような部分が感じられ、元来が競争社会である企業に少し馴染みにくいところがあるように思う。
夜間勤務など体力的に厳しい職務であるため、今後職務内容自体を改善していく取組みは必要であるが、現実的に目先の利益を追求していかなければならず難しい。
営業部は出張業務が多いため。
「男女双方に対する差別的取り扱いの禁止」と回答された方の理由
正直に言うと、男と女、それぞれパートがあるのだから全く同じ仕事を全て同じように任せられるとは思ってません。改正男女雇用機会均等法というのができるのであれば、女だからという理由は通じなくなるので、決して良い法律とは思いません。
先天的性差は変えようがない。女性の性周期は人により明らかに仕事に影響がある。物理的にできることとできないことがある。
女性自身が責任を伴う出世を嫌うことがあるため。
イメージ上、どうしても女性限定にしたい職種がある為。
中小企業の製造業という環境の中、女性社員が数人しかいない(いなかった)という過去の流れで、対応方法がわからない。
「セクシャルハラスメントの防止」と回答された方の理由
セクシャルハラスメントにあたる行為を、役員や上長など上職位者に該当する人間が行なっていた場合、非常に認知させることが難しいから。
これは日本の風習というか・・・そういった昔ながらコミュニケーションのように接してしまう部分は本当に気を使うデリケートで頭の中で考えながら対話をしなければならないので。日本からセクハラ問題はなくならないと思っています。
セクハラに関しては基準が難しく、今後もっと検討したいので。
当事者の信頼関係によりそれぞれの受け止め方が大きく異なるなど、デリケートな部分があるため、個別の対応が重要だと考える。

▲