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アンケート集計結果
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女性活用(女性社員の定着・活躍取り組み・女性管理職の割合)について

女性社員への取り組み企業 45%→51%
「勤務時間の制限」の課題はあるも、女性管理職割合は大幅上昇
アンケート実施期間:
2014年9月10日(水)~2014年10月7日(火)
有効回答数:
295名

今回は、「女性活用」について伺いました。
2013年に同アンケートを実施した際「女性社員の定着・活躍に取り組んでいる」企業が45%だったのに対し、今回は51%と回答企業の半数以上が実施している結果となりました。また、「意識していない」という企業は47%→39%へ減少し、「女性活用」に関しての取り組みに対する意識が全体的に上がった印象を受けました。

女性管理職の割合は、11%以上が全体の26%となり、2013年より21ポイント増加と大幅に上昇。「モデルとなる女性がいれば、女性社員のモチベーションに影響する」との回答があるなど、女性活用についての意識が向上していることに比例し、意識的に割合を上げている企業も多いようです。

一方、女性活用についての課題は、「勤務時間の制限」が57%で最も多く、過去のアンケート実施時と変わらない結果となりました。女性社員自身のサポート体制や急な欠勤や早退による周りの社員への負担軽減については、女性活用を考える上で、常に立ちはだかる課題となっています。

時間的制約がある中で、本人が納得する成果や適切な評価を受ける、また周囲の協力を仰ぎやすくするには、企業全体の環境整備はもちろん、それぞれの意識改革が必須となります。男女関係なく、社員一人一人が抱える制約状況を踏まえて、いかに最大限のパフォーマンスを上げる環境づくりができるかが活用を考えていく上で、非常に重要になるのではないでしょうか。

Q1
貴社では女性社員の定着・活躍に取り組んでいますか?
取り組んでいる:51%、取り組んでいない:10%、特に意識はしていない:39%
Q2
Q1で「取り組んでいる」と回答した方に伺います。
どのような取り組みをされていますか?(複数回答可)
出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実:69%、時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化:58%、管理職への積極登用:44%、結婚・出産に対する再雇用制度の導入:26%、女性社員への教育機会の拡充:24%、キャリアパスの多様化:20%、女性社員同士のネットワーク構築:17%、女性社員の活躍促進のためのミーディング実施:17%、モデルとなる女性社員の提示・周知:12%、メンター制度の導入:3%、その他:2%
その他の意見
  • 正社員への積極的な切替。
  • 外部コンサルを利用しての勉強会を実施。
  • 以前より、パートタイム社員でも産前産後休業・育児休業をとるよう労使で確認。
Q3
Q1で「取り組んでいる」と回答した方に伺います。
貴社が女性社員の定着・活躍に取り組んでいるのは、どのような理由からですか?(複数選択可)
現在在籍している女性社員が優秀だから:59%、女性社員が望んでいるから:34%、世の中の流れだから:33%、少子高齢化を見据えた人材戦略として:31%、女性をターゲットとするサービス・商品を扱っているから:21%、企業イメージアップのため:17%、その他:15%
その他の意見
  • 社内の男女バランスを維持していくため。
  • 女性社員の定着と、新規獲得をしたいため。
  • 男女に関わらず、優秀な人材は定着してほしい。
  • 女性がもっている能力を発揮してもらいたいから。
  • 男女問わず働きやすい労働環境の維持に必要であるから。
Q4
Q1で「取り組んでいない」と回答した方に伺います。
貴社が女性社員の定着・活躍に取り組んでいないのは、どのような理由からですか?(複数選択可)
女性社員に限定した取り組みの必要性を感じないから:73%、企業規模が小さいから:70%、手が回らないから:23%、成功するイメージが持てないから:23%、女性社員が特に望んでいないから:23%、すでに女性社員の活躍が進んでいるから:20%、過去に取り組んだが、うまくいかなかったから:10%、その他:17%
その他の意見
  • 女性社員が上を目指す環境にないのが原因。
  • 結婚・出産という理由でいつ辞めるかわからない人材にコストをかける余裕が無いから。
Q5
女性社員の定着・活躍に対して、課題と感じられることはありますか?(複数選択可)
(子どもがいる場合)勤務時間:57%、仕事内容:42%、女性社員の意識:41%、管理職の意識:32%、経営層の意識:27%、男性社員の意識:26%、(既婚者の場合)配偶者の転勤:21%、体力:16%、能力:11%、その他:9%
その他の意見
  • 妊娠・出産。
  • 子供の急病時等のフォロー体制。
  • 育児中の人への周囲のフォロー。
  • 能力の引き出し・支援方法。
Q6
貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか?
5%以下:60%、6%~10%:14%、11%~20%:12%、21%~30%:4%、31%~40%:3%、41%~50%:3%、51%以上:3%、わからない:1%
Q7
貴社の女性管理職比率は、直近1年間で増加しましたか?
増加した:15%、変わらない:80%、減少した:3%、わからない:2%
Q8
女性社員の定着・活躍への取り組みは、企業業績を高めることに影響があると思いますか?
影響がある:55%、影響はない:14%、わからない:31%
影響があると回答された方の理由
  • 女性が働きやすく・活躍できる会社は、男性にも働きやすく・活躍できる会社だから。
  • 優秀な女性社員の定着は、業績にも当然影響が出てくると思われる。
  • 若手に女性が増えてきているので、管理職レベルの女性が増えれば若手のモチベーションが高くなるので、より社内が活性化すると思います。
  • 限られた時間であればあるほどよいパフォーマンスを出してくれています。
  • 適材適所・向き不向きもありますが、女性の視点からの指摘等も重要なので。
  • 弊社に関して言えば、女性ならではの気遣いが役立つ仕事であり、女性ならではの物事に対する視点・アイディアも欠かせない仕事であるから。
  • 優秀な女性社員のさらなる入社(採用)により、全体のポテンシャル向上、企業業績向上につながる。
  • 男女問わず有能者の影響はあると思うし、繊細な女性の視点は男性と異なる。
  • 多様化を受け入れられるという柔軟さ、適応力は、何事にも通じるものがある。
  • 人材の定着は性別にかかわらず、企業業績に関わると考える為。
影響はないと回答された方の理由
  • 女性社員かどうかで、直接顧客数や売上増減につながることはないから。
  • 女性の能力発揮の場が見つからないため。
  • 仕事の能力や成果に男女差はないため。
  • 企業業績の良し悪しに性別は関係ない。
  • そもそも女性社員の意識がそこまで上がっているとは思えない。もっと「出世してやろう」「管理職になってやろう」という女性の人数が増えないことには意味はないと考える。
  • 女性社員は基本的に事務職といった補助業務のため、会社としては定着を望むよりも若い方を雇用して人件費を下げたい雰囲気がある。
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