雇用契約書正社員
正社員の雇用契約を記した書類です。入社初日に渡すのが一般的です。
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いよいよ12月。2025年の足音が聞こえてくる時期となりました。とはいえ「今年の仕事はあと少し。来年のことは来年考えれば…」といかないのが人事労務のお仕事。特に、「法改正」への対応は準備に時間がかかるものです。
そこで今回は、「人事が知るべき法改正」と題し、来年2025年に企業が対応する必要のある法律に関してご紹介。おさらいとして2024年分もまとめています。まだ未対応のものがあれば、ぜひ参考にしてください。
未曽有の少子化、高齢化社会が進む中、就労世代の男女が育児・介護と仕事を両立できるよう、改正「育児介護休業法」が、2025年4月・10月に施行されます。
企業側としては、育児をする社員の「柔軟な働き方」の実現や、介護をする社員の「離職防止」のための雇用環境整備、個別周知・意向確認等が義務となります。
[2025年4月施行]
| 義務 | 子の看護等休暇の見直し |
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|---|---|---|
| 義務 | 残業免除の対象拡大 |
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| 努力義務 | 短時間勤務制度(3歳未満)の代替措置 |
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| 義務 | 育児休業取得状況の公表義務適用拡大 |
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[2025年10月施行]
| 義務 | 柔軟な働き方を実現するための措置等 |
①育児期の柔軟な働き方を実現するための措置として、以下5つの中から、2つ以上の措置を選択して講ずる（労働者は、講じた措置の中から1つを選択して利用する）
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|---|---|---|
| 義務 | 仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮 |
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[2025年4月施行]
| 義務 | 介護休暇を取得できる労働者の要件緩和 |
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|---|---|---|
| 義務 | 介護離職防止のための雇用環境整備 |
以下のいずれかの措置を講ずる
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| 義務 | 介護離職防止のための個別の周知・意向確認等 |
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| 義務 | 育児休業取得状況の公表義務適用拡大 |
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生活、雇用の安定や、就職促進のために必要な給付他、労働者の能力向上を図ることを目的とした「雇用保険法等」改正が、2025年4月・10月に施行されます。
多様な働き方を支える雇用のセーフティネット構築、「人への投資」の強化、共働き・共育ての推進等、様々な雇用保険制度が見直しされています。自己都合退職者の給付制限が解除・短縮されることで、退職者が増えることを懸念する企業が散見されますが、優秀な人材が多く流動することも考えられます。離職防止だけでなく、通年での採用も検討しておくことをオススメします。
| 教育訓練やリ・スキリング支援の充実 |
【2025年4月】自己都合で退職した者が、教育訓練等を自ら受けた場合に、給付制限をせず、雇用保険の基本手当を受給できるようにする （自己都合退職（教育訓練なし）の場合、給付制限を1か月に短縮） 【2024年10月】教育訓練給付金を受講費用の最大70％から80％に引き上げ 【2025年10月】自発的な能力開発のため、被保険者が在職中に教育訓練休暇を取得した場合、期間中の生活を支える基本手当相当の給付金創設 |
|---|---|
| 育児休業給付に係る安定的な財政運営の確保 |
【2024年5月】育児休業給付の国庫負担の引下げの暫定措置廃止 【2025年4月】育児休業給付の保険料率を引き上げつつ(0.4％→0.5％)、 保険財政の状況に応じて引き下げ(0.5％→0.4％)られるようにする |
| その他雇用保険制度の見直し | 教育訓練支援給付金の給付率の引下げ(基本手当の80％→60％)及びその暫定措置の令和8年度末までの継続他 |
本特集では2025年・2024年の法改正を取り上げるため紹介はしないものの、2028年には「雇用保険の適用拡大」が施行されます。雇用保険の被保険者の要件を、週所定労働時間を「20時間以上」から「10時間以上」に変更し、適用対象を拡大するというもの。アルバイト・パート従業員を多く雇用する企業にとっては大きな変化のため、今後情報をまとめ、発信していきます。
一律の障がい者法定雇用率（義務）を適用することが難しい業種に対して、義務を軽減する措置として設けられた「除外率」が、2025年4月から設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられます（現在除外率が10％以下の業種については除外率制度の対象外)。
| 除外率設定業種 | 除外率 |
|---|---|
| 非鉄金属第一次製錬・精製業・貨物運送取扱業（集配利用運送業を除く） | 5％ |
| 建設業・鉄鋼業・道路貨物運送業・郵便業（信書便事業を含む） | 10％ |
| 港湾運送業・警備業 | 15％ |
| 鉄道業・医療業・高等教育機関・介護老人保健施設・介護医療院 | 20％ |
| 林業（狩猟業を除く） | 25％ |
| 金属鉱業・児童福祉事業 | 30％ |
| 特別支援学校（専ら視覚障がい者に対する教育を行う学校を除く） | 35％ |
| 石炭・亜炭鉱業 | 40％ |
| 道路旅客運送業・小学校 | 45％ |
| 幼稚園・幼保連携型認定こども園 | 50％ |
| 船員等による船舶運航等の事業 | 70％ |
障がい者雇用に関しては、複数年で様々な改正が施行されています。法定雇用率、算定方法他、確認しておきましょう。
| 2021年4月 | 2024年4月 | 2026年7月 | |
|---|---|---|---|
| 民間企業の法定雇用率 | 2.3％ | 2.5％ | 2.7％ |
| 対象事業主の範囲 | 43.5人以上 | 40.0人以上 | 37.5人以上 |
| 精神障がい者の算定特例の延長 | 【2023年4月】週所定労働時間が20時間以上30時間未満の精神障がい者について、当分の間、雇用率上、雇入れからの期間等に関係なく、1カウントとして算定できるようになります。 |
|---|---|
| 一部の週所定労働時間20時間未満の方の雇用率への算定 | 【2024年4月】週所定労働時間が10時間以上20時間未満の精神障がい者、重度身体障がい者及び重度知的障がい者について、雇用率上、0.5カウントとして算定できるようになります。 |
| 雇入れ・雇用継続に関する相談支援、加齢に伴う課題に対応する助成金を新設 |
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|---|---|
| 既存の障がい者雇用関係の助成金拡充 |
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労使協定により、高年齢の従業員を希望に応じて、定年後も「継続雇用」する制度の対象者を限定する基準を定めていた事業主に対して、これまでは経過措置として段階的な定年年齢が認められていましたが、いよいよ2025年の3月末で終了します。
これにより、すべての企業で希望する65歳までの雇用確保（定年制の廃止、65歳までの定年の引き上げ、希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入の内いずれか）が義務となります。65歳まで継続雇用をする旨が、就業規則に定められていない場合は、急ぎ対応が必要です。ご注意ください。
2024年12月現在、連日のように報道されているのがマイナ保険証と、伴う紙の保険証の新規発行終了に関する話題。企業側としては、社員へのアナウンスや対応を忘れずに実施しましょう。
| マイナ保険証の準備方法に関する告知内容 |
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|---|---|
| 注意事項の告知 |
|
社会保険の適用拡大は、2016年の制度改正から始まり、2022年10月には従業員数101人～500人の企業に範囲が拡大、そして2024年10月から従業員数51人～100人の企業も対象に入っています。
働く人の保障を手厚くするため、社会保険の適用要件の緩和が進められていますが、短時間労働者を雇用する企業にとっては金銭的負担の増加が悩ましいところと言えます。
| 対象となる要件 |
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|---|---|
| 従業員数のカウント方法 |
従業員数51人～100人に当たるかは、以下のA＋Bの合計「現在の厚生年金保険の適用対象者」で確認します。 A「フルタイムの従業員数」＋B「週労働時間がフルタイムの3/4以上の従業員数※」※従業員にはパート・アルバイトを含む ※原則として、従業員数の基準を常時上回る場合には、適用対象になります。法人は、法人番号が同一の全企業を合計。個人事業所は個々の事業所ごとにカウント。 |
| 社内の準備方法 |
【Step1】加入対象者の把握 新たな加入対象者を把握した上で、貴社の対応方針を決定 ↓ 【Step2】社内周知 新たな加入対象従業員に、法律改正の内容が確実に伝わるよう、社内イントラやメール等を活用し周知 ↓ 【Step3】従業員とのコミュニケーション 必要に応じて説明会や個人面談 ↓ 【Step4】書類の作成・届出（オンライン） 被保険者資格取得届の届出・手続き。2024年10月7日までに厚生年金保険の「被保険者資格取得届」をオンラインで届け出 |
2024年4月1日から、労働契約の締結のタイミング、有期労働契約の更新のタイミングで、労働条件として明示すべき事項が、新たに追加されました。頻繁に採用選考を行なっている企業はすでに対応されているかと思いますが、充足していたなどの理由で、直近採用をしていなかった企業は、必ずご確認ください。
| 明示のタイミング | 新しく追加された明示事項 |
|---|---|
| 全ての労働契約の締結時と有期労働契約の更新時 | 1．就業場所・業務の変更の範囲 |
| 有期労働契約の締結時と更新時の有無と内容 | 2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容※併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要 |
| 無期転換ルールに基づく無期転換申込権が発生する契約の更新時 |
3．無期転換申込機会 4．無期転換後の労働条件 ※併せて、無期転換後の労働条件を決定するに当たって、就業の実態に応じて、正社員等とのバランスを考慮した事項について、有期契約労働者に説明するよう努めなければならない |
新しい労働条件明示ルールに対応した「雇用契約書（正社員・有期雇用社員）」と「労働条件通知書（正社員・有期雇用社員）」は、下記からダウンロード可能（無料・会員登録が必要）です。ぜひ、ご活用ください。
労働者が「裁量労働制」という制度を正しく理解し、自由意志に基づいて同意している、または同意を撤回できるようになりました。労使での手続きが追加されていますので、以下を参考にしてください。
| 「専門業務型」裁量労働制を導入する・している企業の場合 |
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|---|---|
| 「企画型」裁量労働制を導入する・している企業の場合 |
|
| 有期労働契約の締結時と更新時の有無と内容 | 2．更新上限（通算契約期間または更新回数の上限）の有無と内容※併せて、最初の労働契約の締結より後に更新上限を新設・短縮する場合は、その理由を労働者にあらかじめ説明することが必要 |
その他の留意事項として、以下が追加になっています。
※上記の措置を1つ以上実施することが望ましい
※上記の措置を1つ以上実施することが望ましい
2024年・2025年の法改正情報は、いかがだったでしょうか？企業にとって悩ましい法案もありますが、対応のヒントが見つかれば幸いです。ぜひご参考ください。
