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育児休業について

女性社員の育休取得実績がある企業76%。男性社員の取得実績は18%
7割の企業で「育休2年延長」を「良い」と回答するも、「代替要員確保」に課題
アンケート実施期間:
2017年12月27日(水)~2018年1月30日(火)
有効回答数:
502名

今回は、「育児休業」について伺いました。

社員の育児休業について取得実績を伺ったところ、女性社員が育児休業を取得したことがあると回答した企業は全体の76%。一方、男性社員の育休実績がある企業は18%となりました。

企業規模別に見ると、1~99名規模で女性の育休実績がある企業は65%。男性の育休実績がある企業は12%となりました。100名以上規模では育休実績のある企業の割合が増加。特に1000名以上規模の91%が女性の育休実績があると回答。男性の育休実績がある企業も50%となり、育休取得と企業規模の相関が見て取れます。

2017年10月、育児・介護休業法の改正により、保育園に入園できない場合において、子供が「最長2歳になるまで」育休期間を延長できるようになりました。この法改正についてのご意見を伺ったところ、「非常に良いと思う」「まあよいと思う」と回答したのは、全体の7割超。 フリーコメントでも「子供が保育園に入れず、復帰できない社員の実情に沿った法案」、「2年に延長されたことで何月生まれの子供を持つ親でも安心」と好意的な意見が多くを占めました。

一方、育児休業を取得させる上での課題や悩みについては、「休業社員の代替要員の確保とコスト」を挙げる企業がもっとも多く67%。以降、「復職できない場合の人員不足」、「復職後の働き方への変化」、「復職者への仕事の確保」などが続いています。それぞれの理由についてコメントを頂いておりますので、ご参考頂ければ幸いです。

Q1
貴社の育児休業の取得状況を男女別にお教えください。
グラフ
Q2
貴社では、育児休業制度(規定)はありますか?
ある:90%、ない:8%、わからない:2%
Q3
Q2 で、「ある」と回答した方にお伺いします。
貴社の育児休業制度(規定)は、社員の子供が何歳まで取得できますか?
1歳(法定通り):54%、1歳以上1歳半未満:13%、1歳半以上2歳未満:21%、2歳以上3歳未満:7%、3歳以上:4%、その他:1%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 満6歳まで。
  • 保育所入所不可となった場合等にて1歳半まで。
  • 0.5歳。
Q4
Q2 で、「ある」と回答した方にお伺いします。
社員の育児休業中(法定期間)内の月例賃金の取り扱いについて、お教えください。
支給しない:83%、一部支給する:14%、その他:3%
「その他」と回答された方のコメントより
  • まだ取得実績がないが、状況に応じて柔軟に対応します。
  • 雇用形態により異なる。
  • 無給。
Q5
Q2 で、「ない」と回答した方にお伺いします。
育児休業制度(規定)がない理由をお教えください。(複数回答可)
企業規模が小さいから:69%、対象となる社員がいないから:41%、必要性を感じないから:26%、社員が特に望んでいないから:15%、経営者の意向:13%、その他:18%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 法律等がうまく機能していないので、育休をとる社員の負担が大きい。
  • 女性社員が少なく、希望する社員がいない為作成していない。
Q6
2017年10月から育児・介護休業法の改正により、保育園に入園できない等の場合、子供が「最長2歳になるまで※」、育休期間を延長できるようになったことをご存知ですか?
Q7
育休取得期間が「最長2歳になるまで」延長できるようになったことについてどのように思いますか?
非常に良いと思う:28%、まあ良いと思う:46%、あまり良いと思わない:12%、良いと思わない:5%、わからない:9%
「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」と回答された方の理由
  • 有能な社員が復職できる可能性が高まる。
  • 現在も年度の途中で入園できるケースはほぼなく、4月入園しか見込みがないため、育休が「最長2歳になるまで」延長できるようになったのは、どの生まれ月の子を抱える母親にとっても安心できて良かったと思う。
  • 保育園に入れないケースがあるので、延長になること自体はよいことだと思うが復帰時期が変動するため、受入側の体制は(特に中小企業は人員的に余剰がないため)大変だと思います。
  • 働くことを望む従業員が、子供が保育園に入園出来ないことを理由に止むを得ず育休を取得しなければならないケースは、特に都心では多いと思う。今回の法改正はその状況をしっかり反映させていると思う為。
  • 待機児童の問題があることから、女性の活躍推進や働き方改革の意味では良いと思います。産休後にすぐに復職する人は別ですが、ほとんどは育休を取得するため、その時点で1年のブランクができますし、時短制度を適用する時点で、いずれにしても復帰後に即戦力となれるケースは稀です。企業側の立場でいえば、生産性は下がりますが、優秀な若手を採用するPRポイントにはなるでしょうし、様々なキャリアプラン・ライフプランを描く優秀な女性を上手く活用する策が企業に求められるのだと実感しています。
  • 産まれる月により、これまでの1年6か月では、受付をしてくれる保育園が殆ど無い状況を少しでも緩和することが出来るようになったため。
「良いと思わない」「あまり良いと思わない」と回答された方の理由
  • 取得する側はいいと思うが、取得される側は正直2年ブランクがあいてしまうと即戦力として就業してもらうのが難しい。
  • 保育園に入園できない場合は、個別に相談を受けて対応しています。一律に2歳までとするのは、延長ありきになるので、あまり良いとは思えません。
  • 保育所に入れないことが理由の場合に限って言えば、期限が延ばせると思ったら本気で復職の準備をしない人が増えることを懸念する。復職できないなら延長、ではなく、復職を妨げる原因を解消するのが政治なのでは。
  • 休めるだけ休んで復帰しない人が増えると思う。
  • 2歳からの保育園の定員が実は少ない。1歳児10人のところ2歳児12名となると10人は昨年度からの持ち上がりで新規入園可能数は2名となる。かえって保育園には入園できない可能性のほうが高い。
  • 期間中のみの人材補充が困難。
わからないと回答された方の理由
  • ケースバイケースかと思います。ただ、周りへの負担を考えると微妙。「お互い様」であれば良いのだが、弊社の場合はそのパターンは非常に少ないので。
  • 現状が最少人数で余裕が無い状態であるため、長期の育休を取った場合、新たに人を導入せざる負えなくなり、育休後に戻ってきた人の配置がどうなるか想定が出来ない。
  • 2年もあると更に妊娠もする可能性もあり、そのまま産休に入る可能性も高まる。そうなると、本人が復帰したとき、会社の状況も大きく変わっている事も考えられるため、復帰までに本人に対してのフォロー体制も重要になると思う。なので、一概に良いとも悪いとも言えない。
Q8
育児休業社員の復職のために行なっている支援についてお教えください。(複数回答可)
休業前に面談を実施:53%、復職前に面談を実施:45%、休業中に人事・総務部門からの定期的な連絡:35%、休業中に職場の同僚・上長と情報交換:30%、休業前に育児休業制度に関する説明会開催(資料配布):17%、休業中に社内イントラネットなどの利用:7%、社内で出産・育児をしている社員との情報交換や相談会実施:5%、復職後、教育研修を実施:4%、継続就労のためのキャリア相談会を実施:2%、休業中に在宅での教育研修を実施:1%、休業中に休業者を集めたミーティングを実施:1%、その他:16%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 対象社員はまだおりませんが、人事担当から説明を実施。
  • 申請すればノートPCを貸与し、会社の情報、メールは使えるようにしている。
  • 労務部による電話でのフォロー。
  • 復帰後の保育園費支援。
Q9
貴社での、育児休業に関する悩みや懸念点をお教えください。(複数回答可)
休業する社員の代替要員の確保とコスト:67%、保育園に入園できない等、復職できない場合の人員不足:39%、復職後の時短勤務他、働き方の変化:37%、復職後の社員の職場・仕事の確保:31%、周囲の社員の不公平感:26%、休業する社員への評価(昇進・昇格):17%、復職後の社員のモチベーション向上(離職防止):16%、経営者、上司の理解促進:15%、男性社員の育児参加、制度利用:14%、その他:5%
休業する社員の代替要員の確保とコストと回答された方の理由
  • 専門性が高い業務は、代替え要因の確保が難しい。
  • 社歴のある社員だと抜けた穴は大きく、また仕事内容が特殊なものだと派遣社員等ではなかなかその穴は埋まらないため。男性にも同等の休業を認めた場合、少人数の会社では仕事が回らなくなる。
  • 原則、代替要員は補充しない方針なので、特に営業現場では周りのメンバーが補うため負担が増える。
  • ぎりぎりの人員で運営しているので、一人減ると臨時職員(派遣、アルバイト)を採用するしかないが、募集コストがかかる。
保育園に入園できない等、復職できない場合の人員不足と回答された方の理由
  • 特に保育園に入園できるかどうかについては予測が難しく、派遣の方に入ってもらっている場合には期間の設定が難しく困っています。
  • 2年以内に保育園が決まるのか?
  • 行政面の対応が追い付かず退職となった場合、会社としては、救済措置がない。育休事情が解消した後、復職の機会を設けることは考えるが、もう少し前向きな方法を取れないか。
復職後の時短勤務他、働き方の変化と回答された方の理由
  • 自身が産休育休を経験しています。初めてのケースだった為、復職当日に部署移動が発覚したり相談相手もいなかったので精神的に参りました。たまたま異動した部署の上長が3人のお子さんを育ててきたパパだったので時短勤務の延長を許可してくださったり、急な子供の体調不良等にも対応はしやすいですが・・・病児保育がなかったら5年も続いていないと思うのでその辺が会社なり社会が基盤を作らないといけないと思っています。
  • 子育ての大変さは理解できるし、協力しなければならない。しかしながら、与える仕事が、不在となることが許されない仕事であった場合、子供の急病等を理由とした突然の帰宅等の発生を勘案すると、担当させるわけにはいかない。職務開発上の不安事項である。
復職後の社員の職場・仕事の確保と回答された方の理由
  • 復帰後の仕事確保や、スキルダウンによる業務変更等を考慮することと周囲の協力が不可欠だが、少人数の職場では他の社員の負担が大きくなるので、なかなか対応が難しい。
  • 事業の状況・時期によっては、復職しても任せられる業務がない場合もありますが、復職させるしかないため、経営上のコスト増はどうしても発生すると思います。
周囲の社員の不公平感と回答された方の理由
  • 育児が無関係でも、親の介護事由は誰もがいずれ訪れることを想起すれば、休業や時短に理解を示すべきところ、不公平感を払しょく出来ていない。
  • 休職者・復職者(時短)が発生すれば、結婚・出産しない社員、もしくは子育てを終了した社員に負担がいくことは避けられません。
休業する社員への評価(昇進・昇格)と回答された方の理由
  • 産後休業明け、育児休業明けの女性社員をバックヤードに配属することは簡単ですが、元々の職場である営業外勤に復職させるロールモデルを作ろうとしているからです。
  • 業務制限は避けられず、かといって評価に差をつけるわけにもいかない。
復職後の社員のモチベーション向上(離職防止)と回答された方の理由
  • 復帰後、仕事も育児も同じぐらい注力して頑張る社員がいる反面、明らかに仕事への意欲が低下し育児への傾きが大きい社員がいるので、そのモチベーションの差をどう埋めればいいのか難しい。
  • 個人による。子供優先、仕事優先、両立して考える思考がまちまち。
経営者、上司の理解促進と回答された方の理由
  • 経営者が日本古来の考え方を重視しており男尊女卑的な風土が色濃く、女性は出産すれば退職し、男性は女性よりも長く働くもの、という雰囲気がまだある。
男性社員の育児参加、制度利用と回答された方の理由
  • 男性メインの職場ですが、男性の取得はまったく意識が変えられず、薦めてみても取得しません。職場結婚した社員も育休取得は妻側だけ。周囲の支えも本人の意識改革も道のりは遠いという感じです。
その他と回答された方の理由
  • 休業者が権利だけを主張してきて、具体的な仕事の話や復帰の話題がでない。会社はなにをしてくれる?ばかりで本人の意思を感じない。
  • 子供の健康状態が不明なこと。保育園の緊急事態の対応がマチマチ。本人の家族の協力体制等、復職してからでないと、不明な点が多いこと。
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