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第112回

女性の活躍推進について

女性活躍推進法を、「内容も含めて知っている」企業は約3割
「出産等への福利厚生を充実」させ、女性活躍を推進する企業が増加
アンケート実施期間：
2016年5月25日（水）～2016年6月21日（火）
有効回答数：
189名

今回は、「女性の活躍推進」について伺いました。
2016年4月に施行された女性活躍推進法。「内容も含めて知っている」と回答した企業は約3割。「聞いたことはあるが内容はよく知らない」、「知らない」企業は合計7割と、まだまだ認知度が低いことが見て取れます。

しかし、女性社員の活躍・定着に「取り組んでいる」企業は全体の5割。取り組む理由としては、「現在活躍している女性社員が優秀だったから」、「世の中の流れだから」が上位を占めました。取り組み内容では「出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実」が69％。昨年から3ポイント増加しています。また「時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化」も56％と多く、育休サポートや、復帰後の勤務形態の多様化により、女性の活躍を後押しする企業が多くなっています。

一方、「取り組んでいない」と回答した企業の理由としては「企業規模が小さいから」が圧倒的に多い結果に。「中小企業なので元より女性社員が少ない」というコメントが散見されました。

その他、「女性の活躍が企業業績に影響するか」等、様々な意見を頂戴しました。ぜひ、ご参考ください。

Q1
4月1日から施行された「女性活躍推進法」についてご存知ですか？
内容も含めて知っている：28%、聞いたことはあるが内容はよく知らない：52%、知らない：20%
Q2
貴社では、「女性活躍推進法」で義務付けられた行動計画策定や情報開示に対応していますか？
301名以上の企業のため対応している：13%、301名以上の企業だが未対応：5%、300名以下の企業のため未対応：75%、その他：7%
Q3
Q2で「301名以上の企業のため対応している」と回答した方にお伺いします。
対応の進捗状況を教えてください？
状況把握まで完了：4%、課題分析まで完了：8%、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定まで完了：12%、労働局への届出まで完了：24%、労働者への周知まで完了：12%、外部への公表まで完了：36%、99：4%
Q4
貴社では女性社員の活躍・定着に取り組んでいますか？
取り組んでいる：50%、取り組んでいない：10%、特に意識していない：40%
Q5
Q4で「取り組んでいる」と回答した方にお伺いします。
どのような取り組みをされていますか？（複数回答可）
出産・育児をサポートする福利厚生制度の充実：69%、時短勤務・テレワークなどの勤務形態の多様化：56%、管理職への積極登用：42%、ポジティブ・アクションによる女性社員の採用：28%、女性社員への教育機会の拡充：23%、結婚・出産に対する再雇用制度の導入：22%、モデルとなる女性社員の提示・周知：15%、女性社員同士のネットワーク構築：14%、キャリアパスの多様化：13%、女性社員の活躍推進のためのミーティング実施：13%、メンター制度の導入：5%、その他：2%
「その他」と回答された方のコメントより
  • ダイバーシティ研修を計画中。
  • 設備設計業界横断で女性部会を作って活動。
Q6
Q4で「取り組んでいる」と回答した方にお伺いします。
貴社が女性社員の活躍・定着に取り組んでいるのは、どのような理由からですか？（複数選択可）
現在活躍している女性社員が優秀だから：58%、世の中の流れだから：45%、女性社員が望んでいるから：35%、少子高齢化を見据えた人材戦略として：21%、企業イメージアップのため：19%、社内の男女構成比の均等化のため：18%、女性向けサービス・商品を扱っているから：9%、その他：7%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 女性比率の高い職場だから。
  • 旧来、女性工員さんが多かった時代、５０年前からの伝統。
  • 特に男女は意識しないが働きやすさの一環として。
Q7
Q4で「取り組んでいない」と回答した方にお伺いします。
貴社が女性社員の活躍・定着に取り組んでいないのは、どのような理由からですか？（複数選択可）
企業規模が小さいから：100%、女性社員に限定した取り組みの必要性を感じないから：74%、手が回らないから：53%、女性社員が特に望んでいないから：16%、すでに女性社員の活躍が進んでいるから：16%、成功するイメージが持てないから：5%、その他：11%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 人事による施策の立案能力が乏しいため。
  • 女性社員が少ない為、個別で対応。
Q8
女性社員の活躍・定着に対して、課題と感じられることはありますか？（複数選択可）
女性社員の意識：53%、仕事内容：40%、社内に女性のロールモデルがいない（少ない）：39%、管理職の意識：35%、（育児中の場合）勤務時間：34%、男性社員の意識：28%、経営層の意識：25%、目標設定：24%、評価：22%、（既婚者の場合）配偶者の転勤：16%、体力：15%、能力：7%、その他：2%
「その他」と回答された方のコメントより
  • 女性管理職の育児休暇後の処遇。
  • 時短勤務だとどうしても終わらない業務が発生する。
  • 得意先の意識。
  • 育休で離脱する社員の補充。
Q9
貴社の女性管理職比率はどのぐらいですか？
5％以下：65%、6～10％：14%、11％～20％：10%、21％～30％：6%、31％～40％：2%、41％～50％：2%、51％以上：1%
Q10
女性社員の活躍・定着への取り組みは、企業業績を高めることに影響があると思いますか？
影響がある：54%、影響はない：16%、わからない：30%
影響があると回答された方の理由より
  • 女性ならではの、正確性や責任感が男性社員への刺激になっている。
  • 男性だけでは出てこない発想がある。
  • 能力を活かす場を与えられていない女性はまだまだ沢山いらっしゃると思っています。中小企業こそ未だ社会の中で潜在的な女性の能力を活かすべきと考えています。
  • 最近の世帯購買行動について、決定権者が女性（妻・母）になってきており、それに対応するのは男性より女性の方が向いているから。
  • 女性が活躍出来ない企業に未来はないと考えているため。
  • 特に男性でないといけないということはなく、他社においても女性社員が相当数活躍をしている。今後労働人口が減っていく中で、自社内の労働人口を移動していく必要を強く感じるので、今からその例を作っておくことが業績を高めることに繋がると考えている。
  • 女性エンジニアが増え、活気が生まれるのではないかと思っている。
  • 優秀な女性社員がいるので、活用しないわけにはいかない。
影響はないと回答された方の理由より
  • 現段階で女性比率の方が高い為、定着・活躍への取り組みに影響を受けるとは考えにくい
  • 50名のスタッフで管理職9名中3名が女性で、1名が取締役、1名が部長職です。ただ、ことさら女性社員を優先して活躍させようと考えたことはありません。「女性社員に活躍してもらおう／させよう」との取り組みを考えるより、性差の別なく誰の技術／スキルが妥当かを客観的に選ぶ仕組みを作る方が先ではないでしょうか。
  • 飲食業界はきついイメージがあるのと、夜に勤務する事が多い為、結婚後の活躍スタイルが確立出来れば業界イメージUPに繋がり人材確保は今までより行いやすくなると思うが、その事が企業の業績UPに繋がるとは思えない。
わからないと回答された方の理由より
  • 男女の差で企業業績に差が出るとは思えない。
  • 女性特有の事情には配慮する。業績への影響は分からない。
  • 男女と言う性別の問題ではなく、能力に直接的に関係のない要素（差別など）により、有能な社員が残るのであれば、良い影響がある。
  • 女子社員は１人しかいないため、影響について判断できない。現在は男性社員と同様に活躍している。
  • 該当者（女性）の数が少なく、今後も大幅な増加は見込めないため。