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面接日程を決めようと、応募者とやりとりをしていますが、レスポンスが悪く、時間がかなり経ってから返答が来る状態です。当初は面接をする予定で話を進めておりましたが、こちらとしましては不採用にしたいと考えております。面接予定だった方を後になって不採用にするのは問題がありますか。もし、可能な場合は断りの例文なども教えていただけると幸いです。

面接時にはわからなかったが、試用期間後にパニック障害を持っている事が判明した社員がいます。営業職の配属予定でしたが、難しいと判断した場合にそれを理由に辞めていただく事は出来るのでしょうか？

営業社員の直行や直帰の場合、初めに得意先に訪問した時間及び最後の訪問先を出た時間を始業、終業としていますが大丈夫でしょうか。また、出張の場合はどのように基準を設けるのが良いのでしょうか。基準がございましたら教えていただきたいと思います。

基本的にタイムカードで勤怠を管理しています。また直行直帰の多い社員の場合、出勤時に直行直帰の部分を加筆してもらっています。このような社員については、印鑑を押すだけの出勤簿に替えようかと思案していたところでした。働き方改革で勤務時間を管理しなければならないようになりますが、印鑑を押すだけの出勤簿での勤怠管理はありですか？ダメですか？

退職前の有給休暇消化期間中に、その年度の新たな有給休暇日数が付与される社員がいるのですが、その日数も加算して、有給休暇消化を認めなくてはならないのでしょうか。

昨年、社内で就業中の社員が怪我をして、3ヶ月入院。欠勤中は労災の休業補償の給付を受け、今は仕事にも復帰していますが、今後手術をして膝に入れたボルトを取る予定があり、その際の入院～自宅療養時は休業補償給付の対象になるのでしょうか。