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第87回「メンタルヘルス対策について」「自社にメンタルヘルス不調者がいる」66% 残業削除等の労働環境改善など、より具体的な対策が効果的(実施期間:2014年3月26日~2014年4月22日、有効回答数:242名)
今回は、「メンタルヘルス対策」について伺いました。
全体の53%がメンタルヘルス不調者が「増えている」と回答。従業員のメンタルヘルスを把握しているのは全体の73%となり、そのうちの約7割が「不調者がいる」と回答しました。対策の必要性は依然高いことが伺えます。

実際に対策を「行なっている」企業は57%となり、「産業医の設置」「社内の相談窓口設置」が実施内容の上位にあがりました。また、有効だと感じた対策では「残業削除などの労働環境改善」「メンタルヘルス不調した従業員の職場復帰支援」が上位となりました。より具体的な環境整備対策が効果的だったようです。しかし、メンタル不調者の要因1位、2位である「職場の人間関係」「本人の問題」への対策としては、実効性が薄いようでした。

今後の導入検討対策の上位は、「管理職向けの教育・研修」「従業員向けの教育・研修」「ストレスチェック等による状況把握」となるなど、該当者だけでなく従業員全体に向けた対策を検討されている企業が多い結果となりました。

メンタルヘルス対策は、事業者の社会的責任でもあり、働く人の健康を確保するうえでの重要な課題です。是非、貴社の対策についてお役立てください。
Q1.近年のメンタルヘルス不調者の増減傾向について、どう感じますか?
増えている:53%、以前と変わらない:35%、減っている:6%、わからない:6%
Q2.貴社では、従業員のメンタルヘルス不調についてどの程度把握していますか?
把握している:10%、だいたい把握している:63%、あまり把握していない:21%、把握していない:4%、わからない:2%
Q3.Q2で「把握している」「だいたい把握している」と回答された方に伺います。現在、メンタルヘルス不調の従業員はいますか?
はい:66%、いいえ:34%
Q4.Q3で「はい」と回答された方に伺います。メンタルヘルス不調の要因と思われるものは何ですか?(複数回答可)
職場の人間関係:62%、本人の問題:51%、仕事の責任の重さ:46%、仕事の量:37%、家庭の事情:32%、長時間勤務:24%、取引先との人間関係:18%、パワハラ・セクハラ:8%、その他:4%
その他の意見
仕事の難易度。
仕事の成果。
不明。
Q5.貴社ではメンタルヘルス対策を行なっていますか?
はい:57%、いいえ:36%、わからない:7%
Q6.Q5で「はい」と回答された方に伺います。現在、どのようなメンタルヘルス対策を行なっていますか?(複数回答可)
産業医の設置:67%、社内に相談窓口を設置:65%、残業削除などの労働環境改善:51%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:49%、管理職向けの教育・研修:36%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):33%、ストレスチェック等による状況把握:27%、従業員向けの教育・研修:26%、その他:6%
その他の意見
適当な時期に本人と面談をしている。
個別に合わせた無理のない勤務スタイルの実施。
社労士に相談している。
Q7.Q5で「はい」と回答された方に伺います。実施したメンタルヘルス対策の中で有効だと感じたものは何ですか?(複数回答可)
残業削除などの労働環境改善:33%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:33%、産業医の設置:32%、社内に相談窓口を設置:28%、管理職向けの教育・研修:28%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):18%、ストレスチェック等による状況把握:17%、従業員向けの教育・研修:15%、その他:9%
その他の意見
面接、声かけ。
担当プロジェクト外の社員によるヒヤリング。
産業カウンセラー定期来社。
社労士への相談。
休職。
特になし。
「残業削除などの労働環境改善」と回答された方の理由
過重労働防止にもなりますし仕事のみの生活にならないのでメンタルヘルスにもなるため。
中小企業ですと経営者のパワハラ→作業の孤独化→長時間残業→長期欠勤→罪悪感による病状の長期化というスパイラルになっていると感じ、実際当社でもそうだった。このスパイラルを断ち切る方法として、徹底した工数管理(ムリをさせない)と会話による職務の決定で改善できたため。ただ、中小企業だと予算制限があり、効果が高くても導入できないジレンマやミイラ取りがミイラになるケースがある…
「メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援」と回答された方の理由
職場復帰に一番懸念を持つようで、フル勤務ではなく半日、時間勤務など個人により使い分けている。それがかなり効果があるようで、徐々に職場に慣れてきて、フルへ移行している。まだまだ手探りです。個人により相談しながら進めています。
休職期間中は会社との接点が無くなってしまうことから、無理ない範囲で面談をすることを心掛けました。少しずつ回復されていく様子を確認することができたので、リハビリ出勤・職場復帰のタイミングがつかめ、スムーズに復職へ繋げることが出来たと思います。
復職が見込まれる従業員に対しては、安心して休職してもらえる。一方、本人が復職を焦りすぎて、最終的に復帰できなかった(復職後定着できなかった)ケースもあり、一概に有効であるとは言えない。
「産業医の設置」と回答された方の理由
専門家に相談できるようになったから。
社内では相談しにくく、社外では問題を共有できないので、ちょうどよい距離感を持って対応してもらえるため。
社外の方に話を聞いて貰うだけでかなりのストレス解消になるようで、ちょっとした業務改善のアドバイスを産業医からもらうので。
医師による指導は本人の治療への積極的な自覚を促したから。
「社内に相談窓口を設置」と回答された方の理由
気軽に相談できる相談窓口を設置することにより、メンタルヘルス不全になる前の段階で手を打つことが可能となったため。
相談窓口の設置により、休職に至る前に対処が出来る。休職した場合、復帰後の業務内容等を本人と相談しながら決めているため。
「管理職向けの教育・研修」と回答された方の理由
管理者が気づくことが重要だから。
定期的に相談できる環境にある事が社員の安心感につながっている。管理者に研修を受けさせる事で、社員の心身の健康に責任を持つ意識が向上したため。
とにかく早期対応が症状を軽く抑え、回復を早くする。研修で「どのような状態のとき、リスクが高くなっているのか」「自分、同僚、部下のどのような状態に気を配るべきか」を繰り返し説明し、早く報告があがるようになったと感じるため。
「社外に相談窓口を設置(EAPなど)」と回答された方の理由
メンタルヘルス不調の原因は単独ではなく複合的な場合が多い。したがって、社内的なことは社内で、プライベートなことは社外が対応し、相互にタイアップして解決を図っていく必要があるから。
定期的に利用者がおり、またそれを利用することによってかメンタル不調が顕在化することがないケースがあった。また、人事としてしかるべき対応面での相談にも応じてくれ、的確なアドバイスがもらえたため。
「ストレスチェック等による状況把握」と回答された方の理由
ストレスチェックによって新たなメンタル不調者を発見できたため。
定期的ににストレスチェックを行うことが重要であると考え、また万一休職したときの復帰は本人にとっても非常に大切なことであると思われるため。
特定者のフォローアップと程度の状況変化や把握が可能となるため。
「従業員向けの教育・研修」と回答された方の理由
従業員向けの研修でメンタルタフネスの講義をしたため。
全従業員とのコミュニケーションが一番と考えているため。
Q8.今後、導入を検討しているメンタルヘルス対策はありますか?(複数回答可)
管理職向けの教育・研修:25%、従業員向けの教育・研修:19%、ストレスチェック等による状況把握:15%、残業削除などの労働環境改善:12%、社内に相談窓口を設置:9%、メンタルヘルス不調で休職した従業員の職場復帰支援:7%、産業医の設置:5%、社外に相談窓口を設置(EAPなど):5%、その他:3%
その他の意見
まずは情報収集。
各取り組みの質をあげること。
社員間、役員と社員とのコミュニケーション量を増加。
地域産業保健センターの活用。
何かしら行ないたいが、まだ模索している段階。

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