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第154回「同一労働同一賃金について」

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154回

同一労働同一賃金について

アンケート実施期間: 2019年12月11日（水）
2020年1月14日（火）
有効回答数: 503名

施行が迫る「同一労働同一賃金」。企業の認知度は90％。
対応する上で「待遇差が不合理かどうかの判断」「人件費の増大」に悩む企業多数。

今回は、「同一労働同一賃金」について伺いました。

大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から施行される「同一労働同一賃金（改正パートタイム労働法）」について、企業に認知度を伺ったところ「内容も含め知っている」「概要だけ知っている」を合わせて、90％の企業が「知っている」と回答しました。

「同一労働同一賃金」への対応状況を聞いたところ、施行が迫る大手企業では「対応を完了」「取り組んでいる最中」「対応が決まり、これから取り組む」と回答した企業は45％。一方、施行まで1年以上猶予のある中小企業では31％に留まりました。

「同一労働同一賃金」への対応を進める上で難しい点を聞くと、「待遇差がある場合、不合理であるかどうかの判断」がもっとも多く55%。フリーコメントでも「どこまでを同一労働かという線引きの判断が難しい」という声が多く寄せられています。

次いで「人件費の増加」を挙げる企業が48％。アルバイト・パート社員を多く雇用する企業ほど経営への影響は大きく、悩める声が散見されました。

「同一労働同一賃金」を「非常に良いと思う」「まあよいと思う」と回答した企業は43％。「あまり良いと思わない」「良くないと思う」と回答した企業はほぼ同量の42％。賛否が分かれました。それぞれの理由とご意見も伺っています。ぜひ詳細をご参照ください。

大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月から施行される「同一労働同一賃金（改正パートタイム労働法）」法についてご存知ですか？

「同一労働同一賃金」ポイントと対策（社労士監修）
https://partners.en-japan.com/special/douitsuroudou/

貴社の、「同一労働同一賃金」の実施時期はいつからですか？

Q2で「2020年4月」と回答した大手企業の方にお伺いします。

貴社の「同一労働同一賃金」の対応状況を教えてください。

既に必要な対応が完了：5%、現在取り組んでいる最中：30%、対応が決まり、これから取り組む予定：10%、対応を検討をしている最中：21%、対応が必要だが、何をすべきか分からない：4%、対応が必要かどうか分からない：6%、対応する必要はない（有期雇用社員がいない）：18%、その他：6%

「その他」と回答された方のコメントより

取組み状況など社内情報がおりてこない。（流通・小売関連／100～299名）

Q2で「2021年4月」と回答した中小企業の方にお伺いします。

貴社の「同一労働同一賃金」の対応状況を教えてください。

既に必要な対応が完了：6%、現在取り組んでいる最中：19%、対応が決まり、これから取り組む予定：6%、対応を検討をしている最中：36%、対応が必要だが、何をすべきか分からない：8%、対応が必要かどうか分からない：7%、対応する必要はない（有期雇用社員がいない）：17%、その他：1%

「その他」と回答された方のコメントより

成果主義の外資の為元々差がないです。（流通・小売関連／300～999名）
職種がきちんと分かれている。福利厚生も同一。（サービス関連／100～299名）

Q3、4で「既に必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」「対応が決まり、これから取り組む予定」と回答した方にお伺いします。

同一労働同一賃金に対応する上で、難しいと思う点は何ですか？複数回答可

待遇差がある場合、「不合理であるかどうかの判断」：55%、同一労働同一賃金に対応した場合の「人件費の増加」：48%、正社員と有期雇用社員の「待遇差の理由の確認」：43%、待遇差をなくすための「規定の整備（労使協定の改定）」：38%、有期雇用社員から求めがあった場合の「待遇に関する説明」：23%、対象となる全有期雇用社員の「待遇状況の確認」：19%、その他：5%

「その他」と回答された方のコメントより

対象は派遣社員のみで、派遣会社にて対応。（商社／100～299名）
無期雇用の正社員のみなので特に問題ないと考える。（IT・情報処理・インターネット関連／50～99名）

Q3、4で「既に必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」「対応が決まり、これから取り組む予定」と回答した方にお伺いします。

貴社で、同一労働同一賃金に対応する（対応予定含む）賃金・待遇はどれですか？複数回答可

基本給：61%、賞与：45%、通勤手当（一律）：28%、慶弔休暇：28%、家族手当（一律）：25%、退職手当：24%、職務の遂行に必要な能力を付する教育訓練：15%、職務遂行以外のキャリアアップのための教育訓練：14%、休憩室：11%、役付手当：10%、更衣室：10%、給食施設（食堂）：7%、その他：12%

「その他」と回答された方のコメントより

深夜割り増し率（30％）。（外食／1000名以上）
給食手当。（メーカー／1000名以上）
営業キャンペーンの成果による褒賞。（流通・小売関連／300～999名）
地域手当。（広告・出版・マスコミ関連／300～999名）
住宅手当。（メーカー／300～999名）
慶弔見舞金。（娯楽業／100～299名）

「同一労働同一賃金」について、どのように思いますか？

非常に良いと思う：4%、まあ良いと思う：39%、あまり良いと思わない：30%、良くないと思う：12%、わかりづらい：15%

「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」と回答された方の理由

主旨に関しては理解、共感しているので、納得しています。職業分類で、当社の業務がそのまま当てはまらない事があったので、さらに詳細な分類表を作成して頂きたいです。（サービス関連／100～299名）
日本企業は「役割期待給」なので同じ仕事をしていても片方はその部署専門、片方は全国転勤ありで将来は別部署への異動をするなどあれば差がつくのは当然であり、不満の解消にはつながらない。「総合職」というものにメスを入れない限り真の同一労働同一賃金とはならないが、まずは大きな一歩だとは思う。（商社／100～299名）
既に報道のあった企業を見ていると、待遇改善ではなく無期雇用社員の待遇が下がるという方向に行っているようなので、「同一労働同一賃金」自体に賛成ではあるが、各社の対応には疑問を感じる。（サービス関連／50～99名）
同じ業務であれば同じ賃金を受け取るのは当たり前だと思うため。ただ「責任」についてどのように捉えるのかは問題。（流通・小売関連／50～99名）
基本的には、全く同じ労働をしているのであれば同じ賃金が払われることに異存はない。しかし、同一労働同一効率、同一品質になっているかの評価を、より厳密にしなければ、同一労働とは言えないので、評価が煩雑になり負荷がかかることになっているので、いい事ばかりではない。（メーカー／100～299名）
派遣社員の方は純粋に待遇アップ（派遣元と同じ制度に）だが、一方で派遣元で福利厚生を削ったり、待遇アップ分を派遣先に転嫁しており、弊社においても派遣コスト高で今後は利用を縮小する予定。となれば、派遣社員の方が派遣先が少なくなり、割を食うのではないか。（商社／100～299名）

「あまり良いと思わない」「良くないと思う」と回答された方の理由

無期転換ルールが導入された時も同じことを感じたが、中小企業では正規社員と非正規社員を同等にすることができず、かえって非正規社員の雇用を維持できない場合もあるため。（広告・出版・マスコミ関連／50～99名）
正社員であることのメリットがなくなり、社員の副業等のリスクや人材が流出する可能性があるため。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
派遣労働者の苦しい声のみを取り上げ、派遣労働者である程度満足している人たちの声を聴いてない。良くなる方向への気持ちはわかるが、国が賃金基準を押し付けるのはおかしい。格差是正をなくすのであれば、もっと別の方法もあるはず。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
職能給制度前提の日本企業に対して、「同一労働同一賃金」は相性が悪い。均等・均衡待遇で、均衡待遇について、まだ明確に政策や制度として基準が曖昧なまま。自分で考えろ。結論は裁判で分かるでは、順番が逆。一億総活躍社会の理念は分かるが、拙速ではないか。（メーカー／50～99名）
アルバイト従業員が多いため、人件費がさらに上がる懸念。（サービス関連／1000名以上）

「わかりづらい」と回答された方の理由

自社の従業員が基本的に正社員・契約社員・個人事業主で成り立っている為。（IT・情報処理・インターネット関連／30～49名）
一定の基準を設けている法改正ではないので、包括的な話になってしまっていて、個別の事案の判断がつけにくい。（サービス関連／10～29名）
「不合理」の判断基準にはまだまだ幅があると伺いました。受け取り手によって差異があり、客観的な基準が不明瞭であるように感じます。（不動産・建設関連／1000名以上）
同一労働とはどのように定義するのか。そもそも定義できるような定量的な仕事が日本の生産性向上に役立つとは思えない。格差是正のために施行されるのだろうが、海外に比べて日本は富裕層割合が低いため、このようなことで国会の時間を割くのではなく根源的な問題に向き合ってほしい。（金融・コンサル関連／10～29名）

同一労働同一賃金について、悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

「同一労働の判断基準が難しい」というお悩みやご意見

同一労働かどうかの判断がむずかしい。（商社／50～99名）
裁判所の見解が確定していないように思われる。特に、判例のないものは、判断しづらい。例えば、「家族手当」は、同一にする必要があるのか？など。（不動産・建設関連／100～299名）
どこまでを同一労働かという線引きの判断が難しい。（流通・小売関連／100～299名）
基準が不明瞭。（流通・小売関連／1000名以上）
人事考課時にも話題に上がりますが、同職場に正社員・派遣・パート・契約社員等の複数の雇用契約者が混在している現場でのルーチン業務についての評価について、何がどう違うという部分を評価として表しずらい。（メーカー／100～299名）

「人件費など経営への影響」へのお悩みやご意見

給与を引き上げないといけなくなるので、人件費が上がる点が不安。（メーカー／300～999名）
正社員（総合職）に対して、地域限定社員とパートタイマー・アルバイトの構成比が９割近くあり、全ての格差を是正すると人件費増の経営への影響が多大である。（流通・小売関連／1000名以上）
派遣コスト増で正社員を登用したいが、一般事務職（地域限定）の募集ルートがない。（商社／100～299名）
非正規社員を雇用する一番のメリットは人件費だと思うが、正規社員に比べモチベーションが低い方が多く賃金に影響するのにこのような法律が盾になることは少々納得がいかない点がある。（不動産・建設関連／30～49名）

「待遇差の理由の確認が難しい」というお悩みやご意見

同一労働ではないという説明、定義付け等が必要になり、面倒が増える。（流通・小売関連／10～29名）
アルバイト（無期）と社員が同じ仕事をしている部署があり、有事の際の責任は社員にあるが、何事もなければ全くの同一労働に見えるため、待遇の差の説明がしにくい。（商社／50～99名）
2020年4月～の派遣法改正の対応の方が厄介と感じている。パート・有期の方は、説明できる準備を進めているところ。（サービス関連／50～99名）

「同一労働同一賃金への対応」に関するお悩みやご意見

主に派遣スタッフの契約内容の見直し対応。各派遣会社の方針確認とスタッフ個々の具体的な待遇面の変更内容の情報待ち。有期であるがゆえ正社員より時給を高く設定しているが、正社員と合わせるのであれば賃金面では派遣スタッフの時給はかなり下がる。その他手当を正社員同様に支給するにしても、これが本当の公平性なのかモヤモヤが残る。（メーカー／300～999名）
正社員は固定残業制の為、同職種のパート社員の時給との調整が難しい。（総合物流／1000名以上）
製造業なので、同一労働か否かがはっきりしている現場作業者の処遇は分かりやすい反面、賃金差をつけたい場合、技能の数値評価や獲得スキルの多少、指導力による役職差をつける等、対応が細かくなるため、賃金が固定化し上昇し辛い体系となってしまうことを危惧しています。（メーカー／100～299名）
退職後の再雇用者をどう扱うか悩む。（不動産・建設関連／10～29名）

「その他」のお悩みやご意見

働き方改革全般に言えることだが、企業規模や業態などを無視して、なんでもかんでも一律で括るのはナンセンス。（メーカー／100～299名）
制度について詳しい知識を有するものがいないので、もしも今後有期雇用の機会があった場合の手続きや、対策方法についてわからないことがあれば、誰に相談すればいいのか不明なので不安です。（商社／1～9名）
新たに労使協定を作成しなければいけない点と、どのような内容で作成したらよいのか今後の課題。（IT・情報処理・インターネット関連／30～49名）
例えば派遣を受け入れている場合、同じ条件は通常社員とどこまで合わせなければならないか。通常社員も働かない者は働かず、能力が低い者もいる。逆に派遣スタッフの方が一生懸命働いている場合もある。正直な所、この通常社員と優秀な派遣の方を逆転して欲しい位にも思えている程。（メーカー／30～49名）

第154回 「同一労働同一賃金について」

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