セクハラ・マタハラへも防止対策強化！（人事労務Q&A）

セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、2020年（令和2年）6月1日から施行されています。

パワハラ防止法に伴って、
(1)事業主及び労働者の責務、
(2)事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止
が規定されたことに加え、
(3)自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応
が追加。

もし自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、
他社が実施する雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求められた場合、
これに応じるよう努めることとされました。

※なお、セクハラについては、他社の労働者等の社外の者が
行為者の場合についても、雇用管理上の措置義務の対象となっています。

自社の労働者が他社の労働者等からセクハラを受けた場合には、
必要に応じて他社に事実関係の確認や再発防止への協力を求めることも
雇用管理上の措置に含まれます。

社内だけでなく、社外にも範囲が広まったハラスメント防止の動き。
人事としてはぜひ確認しておきたい部分です。参考にしてください。

下記厚労省の資料もご確認ください。
https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/content/contents/000602881.pdf

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