2019年5月、改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）が成立。大企業では2020年6月、中小企業では2022年4月から施行されています。
パワハラ防止法により、企業（事業主）は職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが義務となります。加えて、適切な措置を講じていない場合には是正指導の対象となります。
雇用管理上必要な措置の具体的内容としては、
●企業（事業主）によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
●苦情などに対する相談体制の整備
●被害を受けた労働者へのケアや再発防止 等
が挙げられます。
罰則規定がないことが、一部で問題視されていますが、パワハラが常態化して改善が見られない企業は、企業名が公表されることが決定しています。
----------------------------
職場におけるパワハラの定義とは？
----------------------------
パワハラ防止法では、パワハラを、以下3つを満たすものとして定義しています。
(1) 優越的な関係を背景とした
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
(3) 就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）
また、どのような言動がパワハラに当たるか、当たらないかについても追加で指針が出される見込みです。
----------------------------
職場におけるパワハラの、「職場」とはどこまでを含みますか？
----------------------------
労働者が通常働いている場所はもちろんのこと、出張先や実質的に職務の延長と考えられるような宴会なども職場に該当します。
----------------------------
優越的な関係とはどのような関係を指しますか？
----------------------------
パワハラを受ける労働者が、行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を指します。
職務上の地位に限らず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。
-----------------------------------------------------------------------------
会員登録すると＜無料＞で、知っておきたい人事労務情報や書式ダウンロードが可能！
【人事のミカタ】会員登録ページはコチラ
https://partners.en-japan.com/registration/
