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第121回「退職の慰留（カウンターオファー）について」

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第121回

退職の慰留（カウンターオファー）について

退職意向の社員に「慰留を行なったことがある」企業65％
　「優秀な社員ほど辞める」他、慰留の難しさに悩む人事の声多数

アンケート実施期間：: 2017年2月22日（水）～2017年3月21日（火）
有効回答数：: 775名

今回は、退職の慰留（カウンターオファー)について伺いました。
これまで、退職意向の社員に対して慰留をしたことがあるかと伺ったところ、全体の65％が「はい」と回答。慰留を行なった理由は「退職意向の社員が優秀」72％、「育てた人材を手放したくないため」61％と続き、上位を占めました。

退職慰留（カウンターオファー)において、具体的に提示した条件では、「特に条件を提示していない」企業が半数以上。「他部署への異動」37％、「昇給」21％の条件提示。結果として退職慰留のおおよその成功率は「１～10％」と回答する企業が多く見られました。

最後に、「退職の慰留」についての困りごと・ご意見を伺いました。コメントの中には、「優秀な社員ほど辞めてしまう」という悩みや、仕方がないという諦めに近い声が散見されました。他にも条件提示や、近年の若手人材の早期離職など数多くのご意見を頂戴しました。ぜひご参照ください。

退職意向の社員へ企業が慰留を行なう「カウンターオファー」という言葉をご存知ですか？

貴社では今まで、退職意向の社員に慰留をしたことがありますか？

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
退職意向の社員に、慰留を行なった理由を教えてください。（複数回答可）

退職意向の社員が優秀：72%、育てた人材を手放したくないため：61%、新規の人材採用が困難のため：44%、職場の士気を下げないため：27%、生産性の低下を防ぐため：24%、代わりとなる人材の育成コストをかけたくないため：22%、離職率を下げたいため：12%、業務のノウハウや知見の流出を防ぐため：11%、顧客の流出を防ぐため：3%、マネジメントの評価低下防止：2%、その他：3%

「その他」と回答した方のコメントより

本人が次を考えずに退職の意思を言っていたため。
多分に感情的な理由で、転職先未定のため。
大切な仲間だから（徹底的に向き合いたいという想い）。
儀礼的に行うに過ぎない。辞める意思は覆せないのが通常のパターンだから。

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
慰留を行なった社員の職種を教えてください。（複数回答可）

営業職（営業、MR、人材コーディネーター他）：35%、企画職（経営企画、広報、人事、事務他)：21%、技術系(IT・Web・ゲーム・通信)：16%、技術系(電気、電子、機械)：15%、販売・サービス系（ファッション、フード、小売他）：10%、運輸・物流系（ドライバー、警備、清掃他）：8%、技術系(建築、土木)：6%、技術系(医薬、化学、素材、食品)：5%、施設・設備管理、技能工 4%、クリエイティブ系（WEB・ゲーム制作、プランナー他）：4%、専門サービス系（医療、福祉、教育、ブライダル他）：4%、専門職系（コンサルタント、金融・不動産他）：2%、その他：5%

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
慰留を行なった社員の役職を教えてください。（複数回答可）

役職なし：62%、チームリーダークラス：47%、課長クラス：22%、部長・次長クラス：10%、役員クラス：4%、本部長・事業部長クラス：2%、その他：1%

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
退職慰留において、どのような条件提示を行ないましたか？（複数回答可）

特に条件は提示していない：57%、他部署への異動：37%、昇給：21%、昇進・昇格：9%、新事業を任せる：5%、その他：8%

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
貴社で退職慰留が成功するおおよその確率を教えてください。

0%：15%、1％～10％：28%、11％～20％：18%、21％～30％：17%、31％～40％：5%、41％～50％：9%、51％以上：8%

Q2 で、「いいえ」と回答した方にお伺いします。
　退職慰留をしない理由は？（複数回答可）

長期的な解決策じゃない：59%、去るものは追わない風土：55%、悪しき前例ができる：32%、士気が下がる：21%、信頼が落ちる：14%、パフォーマンスが下がる：9%、その他：17%

優秀な社員の退職慰留について悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

優秀な社員ほど、退職してしまうという悩み

優秀な社員ほど辞めてしまう悪循環から抜け出せない。経理・人事・総務の連携がないため独断で待遇改善が提案できない。
優秀な社員ほど、いろいろな他社からのオファーも多く、慰留できないケースの方が多いため、対応策に苦慮します。
優秀な社員へ提示できる条件で、当社が出せるものはほとんどない。給与もポストもあげられない中で、気持ちよく働いてもらえる環境づくりしかないので、慰留成功確率はとても低い。
引き留めたい社員の退職は、むしろ優秀でない社員が原因となっていることがある。制限はあるが給料などの条件は企業で変更できるが、簡単に解決できない原因は説得しようがない。

カウンターオファーの悩み

転職先での待遇（報酬、ポジション）が当社での待遇より遥かに高いことが多く、待遇面改善による遺留も困難。したがって、退職意向を持たれた時点でほぼ流出は防げないという前提に立って、日頃からのロイヤリティ向上に努めている。
給与のアップ等の対策をしてしまうと、他の社員に不公平感が生まれてしまうため、非常に難しい問題だと思います。
賃金の問題になってしまうと退職を促せば上がるという風習が出来てしまうので、なるべく賃金周りの話しにならないように気をつけてます。
退職を慰留することが他の社員のモチベーションを落とすこともあります。（自分たちが頼りにならないと思われていると穿った見方をするものもいます）

若手社員の退職への悩み

若い社員の流出を懸念しています。本人の意思なので最終的には尊重していますが、会社としては折角入ってもらった若手が抜けてしまうと、活気も薄れますし業務自体にも支障が出てしまいます。どうにか食い止めたいのですが・・・。
行き先を決めてから会社へ報告する傾向が今の若者にある。面談を随時継続して心を開いているにもかかわらず、閉じこもる事があります。
それなりに時間を掛け、成長曲線に乗りかけた頃に見透かしたように退職するものが多く中長期的に見て、新入社員の教育も必要だが教育担当となる部署の確立や幹部の教育が急務。

介護離職への悩み

ここ数年、「家族の介護のため退職したい」スタッフが増えてきた。個人的事由のため、あまり慰留することができないのが悩みの種です。
ここ1年の期間中、親の介護のためという事由で退職する社員が5名ほど出たが、社会問題となっている介護問題の解決策が見えない環境下、どういう解決策を提示できるのか苦慮している。

社内協力者への悩み

退職したい社員がいた場合、上司が早く対処してくれれば止められたのに…という場合がある。早く動いてくれない上司に困っています。
退職しそうな気配のある社員について、現場では薄々分かっていても、人事に伝わってこないため対応が後手後手になる。
所属長を見ていると、部下の変化に気がつく長の部門は離職率が低いです。日頃のコミュニケーションが大事だと思います。
カウンターオファーに役員クラスが同席してくれるのは心強いが、会社の良さを押しつけて続けさせようとするので逆効果であるように感じる。出来れば退職意向の社員の話を聞くことを最優先して欲しいがなかなか理解が得られない。

慰留は、意味がないという意見

留意はするが、一旦言い出したら止まらない。退職予備軍を早期に見つけたい。
労働環境を整えたり、ポジションや待遇について会社側が社員に提案できるのも、中小企業では限界がある。退職の意向を口に出された時点で相当意思は固い。
他社への転職を決めてからの退社意向の場合、時すでに遅い感があり非常に残念であり、後悔が残る。

退職慰留をしないという意見

弊社では慰留はしますが、本人の意志を尊重します。自身への期待と役割にコミットできないと言って来た方に対して無理は言いません。
優秀な社員が退職するのは、新たにステップアップしようということが多いと思います。むしろ積極的に応援し送り出すことで、出戻り何てこともあるのではないでしょうか。退職後もプライベートなつながりが持てるような会社の人間関係は良いと思います。
当社は幸いなことに離職率も圧倒的に低いため、退職慰留をせざる負えない状況にはほとんどなりません。しかしながら、退職を検討している社員がいた際には徹底的に向き合います。

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