第119回「選考辞退について」｜人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ

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第119回

選考辞退について

中途採用において、選考辞退が「増えた」企業47％
　面接ドタキャン、内定辞退に悩む採用担当者多数

アンケート実施期間：: 2016年12月28日（水）～2017年1月24日（火）
有効回答数：: 456名

今回は、選考辞退について伺いました。
2016年に中途採用を行なった企業に、応募者からの選考辞退の有無を伺ったところ、「はい」と回答したのは83％。そのうちの約半分の企業が、以前と比較して「選考辞退の発生数が増えた」と回答しました。改めて2016年は、求職者の売り手市場であったことが見て取れます。

選考辞退の対策をしている企業は48％。具体的な施策は、「書類選考後、通過者への連絡を早くする」が約9割ともっとも多く、次いで「面接日を複数日程提示し、選択できるようにする」が続きました。しかし、効果のあった施策を伺ったところ、「特に効果があったものがない」25％。次点は「通過者への早い連絡」24％。まだまだ解決策を模索している状況です。

最後に、「選考辞退」についての困りごと・意見を伺いました。コメントには、「辞退は仕方ないが、ドタキャンは困る」、「辞退が起きた時、時間やコストの損失が痛い」、「むしろ辞退対策は必要ない」など、人事・採用担当者の方々の様々なご意見を頂戴しています。ぜひご参照ください。

貴社では、2016年に中途採用を行ないましたか？

Q1 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
2016年の中途採用において、選考辞退は起きましたか？

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
以前と比較して、選考辞退の発生数に変化はありますか？

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
辞退は、選考のどのタイミングで起きましたか？（複数回答可）

書類選考通過者による「面接前の辞退」：52%、選考過程の応募者による「選考中の辞退」：58%、面接当日の「ドタキャン辞退」：55%、内定者による「内定後の辞退」：56%

Q2 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
応募者が辞退をした理由についてお教えください。（複数回答可）

他社で選考を通過した・内定を取得した：79%、特に理由は聞いていない：25%、希望する給与・待遇ではなかった：23%、希望する仕事内容や条件ではなかった：17%、現職による引き留め：16%、ご家族による反対：15%、ご家庭の事情：14%、希望する勤務地ではなかった：5%、その他：4%

「その他」と回答した方のコメントより

「自信がなくなった」とのお話でした。
面接当日、すっぽかし。その後電話・メール、連絡不通。
体調不良。
連絡が取れないため理由不明。

Q4 で、「面接当日の「ドタキャン辞退」」と回答した方にお伺いします。
ドタキャンの応募者からの連絡がありましたか？

連絡があった（メール）：30%、連絡があった（電話）：27%、連絡はなかった（すっぽかし）：43%

貴社では、選考辞退対策をしていますか？

Q7 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
選考辞退対策の内容を教えてください。（複数回答可）

書類選考後、通過者への連絡を早くする：87%、面接日程を複数日程送り、選択できるようにする：73%、応募後に、今後の選考の流れやお礼をメールで送る：52%、面接前日に、時間確認の連絡（電話・メール）をする：36%、面接回数を減らすなど、選考フローを簡略化する：36%、面接前に応募者と密に連絡を取る：26%、必要書類などを簡略化する：13%、面接の当日朝に、連絡（電話・メール）する：5%、その他：3%

「その他」と回答した方のコメントより

紹介を使っているため直はNG、紹介元へ頻繁に依頼を！
直接電話で面接日程を取る。
会社説明会を開催し、応募者の志望を高める。
本音の部分を確認できるような対応をする。
次回につなげるため前ステップにて笑顔で見送る。

Q7 で、「はい」と回答した方にお伺いします。
選考辞退対策で、もっとも有効だった取り組みをお教えください。

特に効果があったものがない：25%、書類選考後、通過者への連絡を早くする：24%、面接日程を複数日程送り、選択できるようにする：11%、面接前に応募者と密に連絡を取る：10%、面接前日に、時間確認の連絡（電話・メール）をする：10%、応募後に、今後の選考の流れやお礼をメールで送る：8%、面接回数を減らすなど、選考フローを簡略化する：6%、必要書類などを簡略化する：1%、その他：5%

「その他」と回答した方のコメントより

どれが効果があったかは不明です。
遅い時間、土曜日の面接実施。
応答が無い方に再度追っかけメールをする。

Q10

「選考辞退」対応について、お困りごとやご意見をお聞かせください。

ドタキャン・すっぽかしへの悩み・ご意見

連絡がないのが一番困る。面接の為にこちらも時間を空けて待っているので、辞退するのは仕方がないとしても、せめて社会人として常識的な断り方ができないものか？
履歴書の記入や求人サイトへの登録を捨てアド（普段使わないアドレス）でされている方が多いように感じる。その為、メールを送っても見てもらえない。電話も知らない番号からの着信だと取ってくれない。
当日でしかも全く連絡が無い場合は、面接場所（使用する会議室）の確保、面接官の確保の面から考えて非常に困ります。
面接直前の辞退連絡が困りますね。当社はグループ採用を行っているため、面接官は面接のためだけに本社に来ます。これで直前キャンセルとなりますと、面接官複数名の時間が無駄になります。
面接をドタキャンされるのが一番困る。社長、役員との面接で設定したのにも関わらず、ドタキャンされたら理由も分からず上に説明も出来ない。

選考中の辞退への悩み・ご意見

売り手市場ということもあり、選考途中の辞退が増えたように感じます。当社の選考フローも比較的長い方でしたので、その見直しを多少行ったことで少し緩和されたと思います。
最終面談後の選考辞退の場合、他の選考者へのリカバリーがきかない。選考辞退が起きないように、連絡を密にとるようにしているが採用担当者の負荷が上がってしまう。

内定辞退への悩み・ご意見

入社承諾のタイミングでの辞退はきつい。役員陣も含め、複数回面接を行い、工数を掛けているため。
内定連絡後から数日経過～入社日直前までの期間に辞退を行われると、採用計画が大幅に狂ってしまう為辞退の場合は極力早めに連絡を頂きたい。
他社に決まった際の、何故弊社が選ばれなかったかを知りたい。待遇、勤務環境、内容等、なかなかそこははっきりしない。
早目に提示するとそれを元に、他社が提示給与を設定（上乗せ）してくる。
昨年内定出し後に辞退されたケースでは、受け入れ準備等（パソコンや備品の発注）が終わった後だったため、非常に困った。選考段階で色々質問を受ける場や時間も設けていたので、不安や不満があったのであれば、できればもっと早い時期に言って欲しかった。

選考フローへの悩み・ご意見

日中での選考日程を複数提示するが、就業時間後の希望があり社内の面接官の調整が図りづらい。
大きい会社ではないので1名採用の場合複数に内定を出せないこと。
他社情報をなかなか話してもらえない（面接にきたときにはすでに内定間近だったパターンが多い）。
極力早く就業してもらいたいと思っても、早くて1ヵ月後と言われ、その間に熱が冷めて辞退や結局辞められなくなり辞退とかもっと条件のよいところがあったから辞退といったケースが多く悩みの種である。
採用担当先任者が居ない為、応募から採用に至るまでの過程において、さらにスピード感を出す施策に苦慮しているのが実情。
掲載期間が長いので、最後の方に応募してきた方まで対応しようとすると最初の方に選考した人を待たせてしまい、結果内定を出しても他社に決まってしまった等で辞退されてしまう。
中小零細ですと人事専任というわけもいかず、面接の為に時間を取らなければなりません。本来外回りをしていてもその日時には会社で待たなければなりません。日時も求職者に合わせ、予定組みをした挙句の面接辞退は本当に困っています。
内定を出すタイミングが難しい。できる限り早く候補者に内定を出すが、1名ごとにしか内定を出せないので結果辞退をされたときのリスクが多い。

やむを得ないというご意見

転職者サイドに立てば、より良い転職先を探すことは当然のことだと思いますので、ある程度の辞退は止むを得ないと考えます。
中途採用の場合、複数企業への応募者が多いため辞退があるのは致し方ない部分もありますが、選考にかかる時間をなるべく少なくし、他社様より早めに内定を出すようにしています。
選考辞退は、必ずあると思います。採用してから問題が発覚するより良いと考えますが、単純な情報の行き違いで辞退となることは防ぐ必要があると考えます。
選考辞退が出るという事は、お互いのコミニュケーション不足が一番にあると思います。一概には言えませんが、現在の市場は昔と違い求職者が選ぶ時代ですので、妥協することが少なくなっていると思います。なので、少しでも懸念点があると不安になり辞退へと気持ちがいってしまうのではないかと思います。

その他のご意見

選考辞退の対策を行うことの必要性がまったく理解できません。嫌々働いてもらうのはお互いにとって良くないことだと思うので、一日も早く申し出てもらったほうが会社としても助かります。たまたま縁が無かったというだけのことだと思います。
選考辞退というよりそもそも応募が少ないことが困っている。
「選考辞退」に最も有効な手立ては魅力的な会社にすること。それしかありません。新卒でもキャリアでも同じ。あとは自社の魅力を限られた資材、時間の中でどう求職者にアピールしていくかということです。対費用効果も含めて非常に難しいです。
そもそもフォローをしないとドタキャンするような人物は、仮に入社してもやっていける人物だとは思えず、従って、当社は後ろ向きなドタキャン対策は取っていません。

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