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中途採用の採用基準について

91%が直近1年以内で中途採用を実施したと回答!
採用基準の変更で多かったのは「能力」。幅広い人材を選考する企業が増加
アンケート実施期間:
2015年7月15日(水)~2015年8月18日(火)
有効回答数:
304名

今回は、中途採用の採用基準について伺いました。
2015年から直近1年以内に、中途(正社員)採用を実施した企業は回答全体の91%。昨年の同調査との比較では6ポイント増加し、中途採用市場が活性化していることがわかります。

中途採用実施企業のうち30%が、採用基準を「変更した」と回答。具体的には「能力」「必要スキルの経験年数」「職歴」の変更を挙げる企業が多く、その理由として「多様な人材を採用するため」「経験者採用に苦戦したため若手にシフト」「他業界出身者への門戸開放」などのコメントがあり、採用基準を広げて、幅広い人材を選考する企業が増えていることが見て取れます。

採用基準を決めるため、「社内各部署との採用MTGによるミスマッチの防止」、「適性テストの活用」「優秀な既存社員をモデルに採用人材像のモデル化」など、様々な取り組みをしているという声や、採用の課題・悩みの声も多く集まりました。貴社採用の参考にして頂ければ幸いです。

Q1
貴社では、直近1年間(2014年6月~現在)で中途採用(正社員募集)を実施されましたか?
【全体】はい:91%、いいえ:9%...【業種別】[IT・情報処理・インターネット関連]はい:85%、いいえ:15%[メーカー]はい:90%、いいえ:10%[商社]はい:95%、いいえ:5%[不動産・建設関連]はい:92%、いいえ:8%[金融・コンサル関連]はい:78%、いいえ:22%[流通・小売関連]はい:93%、いいえ:7%[広告・出版・マスコミ関連]はい:80%、いいえ:20%[サービス関連]はい:95%、いいえ:5%[その他]はい:92%、いいえ:8%【従業員規模別】[1~50名]はい:86%、いいえ:14%[51~100名]はい:91%、いいえ:9%[101~300名]はい:97%、いいえ:3%[301~500名]はい:91%、いいえ:9%[501~1000名]はい:96%、いいえ:4%[1001名以上]はい:93%、いいえ:7%
Q2
Q1 で「いいえ」と回答した方にお伺いします。
中途採用(正社員募集)を実施しなかった理由は何ですか?(複数回答可)
増員の必要がなかったから:54%、欠員が出なかったから:39%、新卒採用でまかなえたから:11%、アルバイト・パートからの登用でまかなえたから:4%、わからない:0%、その他:29%
その他の意見
  • 派遣社員でまかなえたから。
  • 正社員採用を行っていない。
  • 採用枠を設けていない。
Q3
Q1 で「はい」と回答した方にお伺いします。
中途採用(正社員募集)を実施した理由は何ですか?(複数回答可)
業務量増加のため:71%、欠員が出たため:67%、新卒採用でまかなえなかったため:9%、アルバイト・パートからの登用でまかなえないため:3%、わからない:0%、その他:8%
その他の意見
  • 新卒採用を行っていないため、代わりに中途採用による補充実施。
  • 次世代の人材が欲しかったため。
  • 国内外の出店と新規事業の立上げ等。
  • 慢性的な人手不足のため。
  • 長期的な会社の成長のため。
Q4
Q1 で「はい」と回答した方にお伺いします。
採用された方の年齢は何歳ですか?(複数回答可)
19歳以下:3%、20歳~24歳:37%、25歳~29歳:66%、30歳~34歳:59%、35歳~39歳:40%、40歳~44歳:33%、45歳~49歳:13%、50歳以上:16%
Q5
Q1 で「はい」と回答した方にお伺いします。
直近1年の採用では、それ以前(2014年6月以前)と比較して変化はありましたか?
それぞれについてお教えください。
【応募者の数について】応募数は増えた:24%、応募数は変わらない:39%、応募数は減った:30%、わからない:7%【応募者の質について】質は上がった:13%、質は変わらない:53%、質は下がった:28%、わからない:6%【面接設定について】設定しやすくなった:11%、変わらない:58%、設定しづらくなった:25%、わからない:6%【選考辞退について】「面接前」の辞退が増えた:25%、「面接後」の辞退が増えた:10%、「内定」辞退が増えた:9%、辞退数は変わらない:38%、「面接前」の辞退が減った:3%、「面接後」の辞退が減った:0%、「内定」辞退が減った:2%、わからない:13%
Q6
Q1 で「はい」と回答した方にお伺いします。
直近1年間の採用では、過去と比較して採用基準を変更されましたか?
変更した:30%、変更していない:67%、わからない:3%
Q7
Q6 で「変更した」と回答した方にお伺いします。
具体的に、どのような採用基準を変更されたのですか?(複数回答可)
能力:62%、必要スキルの経験年数:57%、職歴:35%、マネジメントスキル:16%、適性テスト結果:16%、学歴:9%、その他:26%
その他の意見
  • 工学系卒業であれば未経験可にした。
  • ソフト使用の有無。
  • 年齢。
  • 全体的な基準の引き下げ。
能力と回答された方の理由より
  • 退職者からのヒアリングで足りない部分を分析した結果。
  • 技術職の募集についてはある程度の技術的能力を必須としており課題提出を義務づけていたが、非常に集まりが悪かったため一度基準を下げてみようとなった。応募数は増加し、入社に至った人材もそれほど悪くないため今後も継続していく予定。
  • 多様な人材を採用するため。
  • 特殊な仕事なので、選考基準の幅を増やしました。人材とはいえ、教育をしていく中で、変わる可能性に気が付いたため。
  • 能力の一部になりますが、社会人力・人間力・仕事に対する姿勢を重視するようにしました。
必要スキルの経験年数と回答された方の理由より
  • 経験者採用に苦戦。若手にシフトした。
  • 採用ニーズの幅が広がったため。
  • デザイン関連のため、経験あるいは学校で学んだ経験を重視しました。
職歴と回答された方の理由より
  • 過去の経験よりも将来の伸びを重視するようになりました。
  • 以前は、欲しい人材を採用出来なかったため採用基準を緩めたが、やはり弊社が確実に欲しい人材を確保する必要があると判断したため採用基準を以前より高めた。
  • 採用間口の拡大と他業界からの転職者への門戸解放。
マネジメントスキルと回答された方の理由より
  • 中長期の成長、人員体制強化を見据えて。
  • 応募者にまず会うことから始めている。
学歴と回答された方の理由より
  • 一人の採用で会社が大きく変わることもあり、求めるスキルや可能性を重視するため。
適性テスト結果と回答された方の理由より
  • 通常の面接だけでは、希望者の強み、弱みが見極められなかったので。
  • 職業適性検査や性格検査など、かなり有効で参考になる為。
  • 適正テスト結果だけで落とすのをやめた。
その他と回答された方の理由より
  • 新たに新社長を迎え、採用フローも変わり、面接を2次まで設けた。(1次の場合もあり)また、面接担当者も変わったことにより、判断基準が以前よりも緩やかになった。
  • 応募が減ったため。
  • 他社との比較の上で変更せざるを得なかったから。
Q8
中途採用(正社員募集)の採用基準決めについて取り組んでいること、工夫されていることがありましたら、お聞かせください。
  • 定期的な採用に関するミーティングを社内各部署と行い、採用基準を決めてきました。実際の現場スタッフの要望をなるべく募集時に反映させるようにしたところミスマッチングな採用が減ってきた。
  • 採用部門の管理職と現場とのギャップをなくすように人物モデルのすり合わせを行っている。
  • 面接通過者に必ず適性テスト(3E-IP)を実施してもらい、面接で見抜けなかった部分を補完している。
  • これまで専門学校生、大学卒業生ばかりを選定していたが、高卒も視野にいれるようになった。
  • 採用後にヒアリングやアンケートを実施し、マッチングを見直し、採用基準に反映をさせる。
  • 人となりを見極めるために、独自のアンケート用紙を記入してもらっていて、趣味などの会話をしています。
  • 活躍している先輩社員の結果と応募者の結果を比較して分析するなど適性検査の活用。
  • 出来るだけ面接設定までは採用基準を下げて、数多くお会いできるようにしている。
  • これまで、選考役員のみが把握していた採用基準を、採用担当社員にも教育し、面接での質問の展開の仕方などを実践を交えて習得させている。
  • 優秀な既存社員をモデルとして、欲しい人材を具体化。
Q9
中途採用(正社員募集)についての悩みや課題がありましたら、お聞かせください。
  • 以前に比べ同業他社で条件面で優遇している会社が増加したため、母集団形成が難しくなった気がします。
  • 東京オリンピックも控え、建設建築業界は仕事が増えていく。一方、すべての業種で人手不足。特に、熟練を要する設計業界は、空前の人手不足。本音では、30代の経験者がほしいが、ほとんど可能性なし。新卒を採用し育成するか、第二新卒辺りを狙うか。いずれにせよ、一人前になるまで時間がかかるので、高齢者をその間つなぎとめ、何とか業務をこなしていくという、まさしく綱渡り。
  • 女性の応募が少ない。
  • ドライバーの採用がメインですが、近年ドライバーになりたいという若手が少なくなっている。自動車免許制度も1つの原因ですが、業界全体で不足している為、取り合いになっている。
  • 売り手市場で他企業の動きが早く、選考スピードの差で他社に先を超されているケースが多く、内定辞退につながっている点。
  • ピンポイントでほしい人材は、他社でもほしい人材であるため獲得しづらい現状があり、且つ採用出来なければ採用コストも割高になってしまうことが課題です。
  • 最近は応募があっても、その後連絡が取れないことが増えました。(面接設定できない)売り手市場なので、応募者も複数の企業を同時進行してるのだと思いますが…。応募者と会う機会をもてないのは非常に残念です。
  • ドタキャン、連絡が取れなくなる。こういった事が、最近特に増えてきました。この様な事態にならない様に、早い対応を心掛けておりますが、困っています。
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