164回

同一労働同一賃金について（2021年版）

アンケート実施期間: 2020年12月23日（水）
2021年2月2日（火）
有効回答数: 274名

2021年4月施行、中小企業の同一労働同一賃金「対応完了」企業は3割弱に留まる。
対応する上で、「待遇差が不合理かどうかの判断」に悩む声多数。

今回は、「同一労働同一賃金」について伺いました。

2020年4月にまず大企業を対象に施行され、いよいよ2021年4月より中小企業にも施行される「同一労働同一賃金（改正パートタイム労働法）」。改めて、認知度を伺ったところ「内容も含め知っている」「概要だけ知っている」企業は全体の94％となりました。

各社の対応状況を聞くと、施行からもうすぐ1年になる大企業で「対応を完了」したと回答した企業は、昨年調査の5%から71％に増加しています。

一方、施行まで数か月に迫った中小企業では、「対応を完了」したと回答した企業は、同じく昨年調査の6%から28％と、3割弱に留まる結果となっています。

「同一労働同一賃金」への対応を進める上で難しい点を聞くと、「待遇差がある場合、不合理であるかどうかの判断」がもっとも多く47%。フリーコメントでも「線引きが難しい」という声が多く寄せられています。

「同一労働同一賃金」自体については、「非常に良いと思う」「まあよいと思う」と回答した企業は55％。「あまり良いと思わない」「良くないと思う」と回答した企業は33％と賛成派が増加。それぞれの理由とご意見も伺っています。ぜひ詳細をご参照ください。

2021年4月、中小企業に施行される「同一労働同一賃金」法についてご存知ですか？（大企業は2020年4月に施行済み）

（参考）「同一労働同一賃金」ポイント対策（社労士監修）
https://partners.en-japan.com/special/douitsuroudou/

貴社の「同一労働同一賃金」の実施時期はいつからですか？

貴社には、対象になる有期雇用社員は在籍していましたか？

Q2で「2020年4月」と回答した大企業の方にお伺いします。

貴社の「同一労働同一賃金」の対応状況を教えてください。

Q2で「2021年4月」と回答した中小企業の方にお伺いします。

昨年(2020年)貴社の「同一労働同一賃金」の対応状況を教えてください。

「その他」と回答された方のコメントより

有期雇用社員と社員の間に給与の差は殆ど無い。（不動産・建設関連／100～299名）

Q4、5で「既に必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」「対応が決まり、これから取り組む予定」と回答した方にお伺いします。

同一労働同一賃金に対応する上で、難しいと思う点は何ですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

正社員と有期雇用社員に待遇差はないが、専門職ごとの規定整備。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
管理職の理解。（不動産・建設関連／100～299名）

Q4、5で「既に必要な対応が完了」「現在取り組んでいる最中」「対応が決まり、これから取り組む予定」と回答した方にお伺いします。

貴社で、同一労働同一賃金に対応する（対応予定含む）賃金・待遇はどれですか？複数回答可

「その他」と回答された方のコメントより

休日手当、遅出手当。（病院／300～999名）
諸手当。（メーカー／100～299名）

「同一労働同一賃金」について、どのように思いますか？

「非常に良いと思う」[まあ良いと思う」と回答された方の理由

同一労働している社員に関しては、雇用形態いかんを問わず同一賃金とすることは合理性があると考えるため。（サービス関連／30～49名）
採用条件の違いで、同じ仕事を行っていれば、モチベーションは上がらない。（商社／ 100～299名）
ご本人の都合で非常勤として働く中で仕事内容が同じであれば待遇を同じくすることで、人員確保が困難な中、採用上は待遇格差を少なくすることは重要であると考えます。（病院／300～999名）

「あまり良いと思わない」「良くないと思う」と回答された方の理由

労働内容は個人で選べない。適性なども緻密であればこの制度は成り立つように感じるが、同一と、一律にするのは難しいこともあると個人的には考える。（不動産・建設関連／100～299名）
非正規社員の待遇改善は良いと思うが、別の面で、企業内の職種の異動によって賃金が変わるとなると、終身雇用や年功序列賃金を壊すことになりかねない。政府は、この点、どこまで考えているのでしょうか。（メーカー／50～99名）
建前よし、実態はうまくやれの良いとこどりは古いスタイルとしての日本の政策の悪しき慣行であり、いい加減やめるべきである。（メーカー／100～299名）

「わかりづらい」と回答された方の理由

正規雇用と非正規（有期雇用）の仕事がほぼ同じだとしても、より専門性や高難易度案件の処理、責任の有無、を考えるとなかなか判断が難しい。（広告・出版・マスコミ関連／10～29名）
中小企業の場合、テレワーク、一時帰休などを実施する場合、多能工化が課題なので、最終的には差をつけにくくなってしまうので、むしろ、どういった場合に給与差をつけたらよいか（つけられるか）といった観点で具体例を聴きたい。（メーカー／10～29名）
有期・非有期労働者間において、同一の作業・業務が少なくないため、区別がしにくい。（流通・小売関連／100～299名）

同一労働同一賃金について、悩みや課題がありましたら、お聞かせください。

「同一労働の判断基準が難しい」というお悩みやご意見

不合理であるかどうかの判断基準が曖昧である。（卸売業／100～299名）
同一労働同一賃金の中身について線引きが難しいケースが多々ある。労使間で納得いくまで話を行いますが理解が得られないケースもある。（金属加工業／10～29名）
同一労働の定義、範囲が分からない。（介護／50～99名）

「人件費など経営への影響」へのお悩みやご意見

人件費の高騰。（サービス関連／1000名以上）
新人と経験者の給与がほとんど変わらなくなった。（IT・情報処理・インターネット関連／300～999名）

「待遇差の理由の確認が難しい」というお悩みやご意見

職務・権限の違いを客観的に説明するのが大変。（不動産・建設関連／30～49名）
企業ごとに制度が違うので難しいのは理解できるが具体的な方法が明示されていないのが取り組みを難しくしている。（サービス関連／300～999名）

「同一労働同一賃金への対応」に関するお悩みやご意見

労働力の流動性が損なわれないかが心配です。（メーカー／50～99名）
有期雇用者のみに設けた処遇が、無期雇用者や正規社員等への待遇に広がりかねない。（サービス関連／300～999名）
優秀なチーム層のモチベーションやパフォーマンスが落ちることを懸念。（商社／30～49名）
弊社では有期雇用社員は、60歳（定年）を迎えた方が定年を越えて働きたい場合、雇用延長か契約社員になるか会社が判断するものですが、能力により契約社員になってしまう場合もあります。契約社員になった場合、給与自体の見直しはありますが、その際、大きく下がることもあり得るのでそこの折り合いが難しい所です。（不動産・建設関連／100～299名）

「その他」のお悩みやご意見

当社の場合、実際の有期雇用は特別な条件下で期間限定で募集するため、社員より好待遇（時給換算で正社員900円に対し、臨時雇用者1000～1100円）になってて、同一賃金同一労働になっていないのではないかという課題がある。（メーカー／100～299名）
「正社員＝雇用は守られている」の定義が崩れる点は良くないと思う。労働の結果や対価が目で見てわかるものであればよいがそうでない場合の職種（総務・労務など）はどういう風に評価するのか疑問に思います。（商社／300～999名）
同一労働同一賃金ならいいんですが、ただ時間をつぶしてる働かない同一賃金の諸先輩方、、、どうにかしてほしい。（広告・出版・マスコミ関連／10～29名）