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総力特集
月刊「人事のミカタ」
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産休・育休期間明け。過剰な配慮が女性のジレンマを生む
女性社員の活躍を考える上で、産休・育休、そして復帰後のキャリアを考えることは避けて通れません。多くの企業で復帰後の配属に対して様々な配慮が行われていますが、それゆえに起こるジレンマも発生しています。「育児休業後においては、原則として原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることに配慮すること」と法令にはありますが、キャリア転換によって起きたジレンマの事例を見てみましょう。
女性活躍のジレンマ(事例)

(30代 育休経験者)

「過剰な配慮」からの楽な職種への転換・部署異動
復帰後、時短勤務や育児への影響を考えて、楽と思われる職務や部署へ異動させられるケース。会社としては女性社員への配慮や思いやりであっても、突然の決定事項として伝えられることで、意欲を持って復帰した社員のやる気を大きく削ぐと言われています。自分は変わったという意識はなく、周りからの過剰な配慮から起きるジレンマです。
<処方箋>
産休・育休取得前はもちろん、休暇中にもメールなどで「復帰後の仕事内容」などを話し合っておく。
育休前、ハイパフォーマーだった女性ほど復帰後のキャリア構築に関しては前向きです。しかし、以前に比べて、勤務時間に制限があり、仕事が上手く回せない自分を追い詰めてしまう可能性もあり、職場の上司や同僚、もちろん人事担当者でケアしていく必要があります。しかし、過剰な配慮はかえって悪効果。特に良かれと思って、相談もなく楽な部署へ異動させたことで、大きなジレンマを生む可能性があります。復帰直前に必ず面談をして、お互いに納得のいく仕事を決めていきましょう。それが、復帰後活躍の成否を決めるはずです。
女性活躍過渡期の会社が抱えるジレンマは「女性社員の意識」
Q女性社員の活躍・定着に対して、課題と感じられることはありますか?
女性社員の活躍・定着に対して、課題と感じられることはありますか?のグラフ
「女性活躍に関する課題」を、企業担当者に聞いたところ、最新の結果では「女性社員の意識」を挙げる企業がトップとなりました。育休を取得する社員が多くなったことで、逆に会社にぶら下がる意識を持った女性も。女性活躍の過渡期と言っていい今、企業側のジレンマも見て取れます。
女性活躍のジレンマ(事例)

(30代 人事担当者)

周りへ仕事を任せ過ぎる、責任感の希薄さ
復帰前から、仕事への意識が希薄であった場合、復帰後、時短勤務であることを理由に、自ら仕事を制限したり、周りの同僚に仕事をお願いしてしまうケースが見受けられます。同僚の不評はもちろん、頑張る他の女性からも不評を受けてしまい、職場の雰囲気を悪化させる場合もあります。
<処方箋>
部署内・チーム内で仕事の進め方や分担方法を話し合うなど、周囲の不平不満を解消することが重要に。
若い社員や、男性社員が多い部署内・チーム内では、育児をしながらの仕事の大変さはわかってもらいにくいもの。とはいえ、わからないがゆえに仕事を振られてしまうことで、不評につながります。仕事の進め方や分担方法を話し合うなど、周囲の不平不満を解消することが重要になります。

また、以前までは高いハードルであった育休復帰は、敷居が下がっています。そのため、どうしても働く意識の低い女性社員も復帰しているようです。これは、きちんと若手のうちから教育をしておかなくてはいけない問題。部署やチームを超えた女性同士のネットワークや、ランチ会に若手時代から参加しておくことで、将来のキャリアイメージなどをしっかりと意識させておくことが重要になります。
エン 人事のミカタ 編集長 手塚伸弥
今回の特集は、いかがだったでしょうか?女性活躍の推進はだいぶ進み始めた印象がありましたが、まだまだ多くのジレンマが存在していることがわかります。

経営層をはじめ、全社での協力がなければ、「女性活躍」の推進は難しいもの。だからこそ、「全社で取り組むべき課題」という共通認識を全社で持っていかなければなりません。
女性の本音をしっかりと聞き、御社らしい多様性を生み出す。本特集が、そのきっかけになれば幸いです。
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