会社から中途採用の面接官を任されたとき、皆さんはどんな想いで応募者と対面するでしょうか？「自社に合う人か見極めなければ」「求めるスキル・経験があるか確認したい」と頭に浮かんだ方が多いと思います。

確かに、応募者の情報を取得して、自社で働いても大丈夫な人物か見極めることは面接官の大事な役割。とはいえ、見極めることに必死になってしまい「応募者に対して、一方的に質問をしてしまった」「面接終了後に、手ごたえを感じなかった」といった経験をお持ちの方もいるでしょう。

そこで今回は、エン・ジャパンが培ってきた面接ノウハウの中から、ここだけは押さえたいというポイントを抽出。はじめて面接を担当する方や、中小企業のひとり人事、兼任人事の方にやさしくご紹介します。より良い面接の実践に繋げて頂ければ幸いです。

採用面接において面接官が目指すべきゴールは、「この人なら自社で働くことができるか、風土に合うか他、会話を通して多くの情報を取得し、合否の判定ができる状態で面接を終えること」です。

しかし、面接官だけが一方的に質問をして情報収集をすると、応募者側は「根ほり葉ほり質問された結果、内定を取得したものの、内定を承諾すべきか判断がつかない」という状態になってしまいます。つまり、応募者にも「入社や辞退を検討する」という面接のゴールがあるのです。

はじめてや経験の浅い面接官ほど、一方的にゴールを目指しがちですが、応募者にもゴールがあることを意識することが大事な一歩。まずは、ここから、面接に臨んでいきましょう。

面接の冒頭、応募者はどうしても緊張で固くなってしまうもの。そのため、根ほり葉ほり審査するような面接ではなく、お互いに良い情報が取れる場にしたいと伝えることは、一つのポイントです。応募者をリラックスさせる効果もありますので、ぜひ一度試してみましょう。

ここからは、面接官の具体的な役割をご紹介していきます。一つは、王道の「見極め」です。

改めてとなりますが、面接官は面接において、応募者を採用していいか判断するために質問をして、求職者の情報を引き出し、「見極め」をしていきます。

配属される予定の部署が求めている「知識・スキル」を保持しているか、会社の価値観・風土と合うか他、前述のように「合否の判定ができる」まで、応募者を見極めていきます。

応募者の仕事経験や保持しているスキルなど、履歴書・職務経歴書から読み取れるものは、見えやすい特徴です。これらは見えやすいがゆえに話もしやすく、面接時間を多く割いてしまう傾向があります。

しかし、実は面接という場で本当に注視したいのは、応募者の「見えにくい特徴」です。たとえば応募者の資質や性格、価値観など、生半可では引き出すことが難しい志向の部分。

スキルチェックはもちろん大事な部分なのですが、どんなに仕事ができ、スキルのある応募者であっても、仕事観や熱意などの内面の部分が、自社の風土や社員に合わないとなれば、恐らく入社後に「こんなはずじゃなかった」という退職に繋がる可能性もあり、見えやすい部分はほどほどにして、ぜひ見えにくい部分に時間を割いていきましょう。

見えにくい特徴を引き出すための面接質問がありますので、こちらの特集もぜひ、ご覧ください。
面接質問集120選　http://partners.en-japan.com/special/mensetsu_shitsumon/

観察事項	見極めどころ	ポイント
姿勢	入室の仕方、歩き方、椅子の座り方、姿勢	極度におどおどしている場合は注意
目	・話す時や聞く時にこちらの目を見ているか ・目線に力を感じるか	「目は口ほどにものを言う」目線は意思の強さと関係している
声	・どのような時に声のトーンが変化したか （語尾が小さくなる、声がうわずるなど）	ウソや自信のないことを伝えようとするときの兆候
動作	・動作スピード、質問に対する反応スピード ・回答のテンポ、リズム	打てば響くかどうかを見る
頷き	・頷きを入れるのが上手かどうか	志望度が低い場合は頷きが少なくなる傾向がある
感情	・場に応じた感情表出ができるか ・相手の話に共感した際に微笑みをみせるか	場に応じた感情表出ができる人は、他人に対する感受性が高く、場をコントロールできることが多い
メモ	・メモを落ち着いて書いているか ・乱雑になっていないか	緊張状態での仕事の仕方を観察することができる

応募者の見極めには、姿勢、表情、態度、声のトーンなどにも着目してみると、総合的な判断に繋がるでしょう。目の動きや声のトーン、回答へのテンポ、頷き方など、気になった点はメモをして残しておくと合否判定をする際にその時のシーンを思い出せるはずです。

緊張状態の応募者は多いですが、極度におどおどしていたり、目線が泳いだり、違和感も含めて、つぶさに「観察」することが、見極めに繋がります。

見えやすい特徴（スキル・経歴他）と、見えにくい特徴（志向他）に関して情報を集めた後は、いよいよ2つ目の役割「魅力づけ」のフェーズに入ります。面接官側から「いろいろお聞きしましたので、今度は（応募者のお名前）さんから、質問はありませんか？」と促してあげることで、応募者は質問しやすくなるでしょう。

「数日前、御社の海外事業がニュースになっていたのですが～」
「仕事の詳細について、より詳細に知りたいのですが～」
「御社のホームページで、理念について〇〇と書かれていたのですが～」

たとえば、上記のような質問は、応募者が自社に興味を持っている部分、つまり入社の動機に繋がる部分が発露している可能性があります。

ここで、見極め時に収集していた応募者の仕事観や興味関心に合わせて、魅力ある情報を返答することが「魅力づけ」となります。

たとえば、海外事業について質問してきた応募者に対しては、「（応募者のお名前）さんは、いつか海外で働きたいと仰っていたので、弊社の海外事業のニュースをお読み頂いたのですね。ありがとうございます。今回配属予定の部署から、異動者も多い事業部でして～」と、知りたそうな情報を返答してあげることで会社により強い魅力を感じるはずです。

応募者が「会社を選ぶ決定を支援」するという意識を持ち、「魅力づけ」を行いましょう。

心理学において認知バイアスと呼ばれ、気づかないうちに誰でも陥ってしまう「心理的な偏り」。ベテランの面接官であっても、気づかないうちに自身の主観や感情に左右されている可能性があります。

応募者の見極めや評価に関して、「私はまったく偏りがない」と断言できる面接官は、ほとんどいないはずです。だからこそ、ひとり人事担当者は注意する必要があります。

自身の心理的な偏りの傾向を知ることから始め、自分以外の第三者の視点を介入させることや、システム導入等が脱却の一歩になるでしょう。ぜひ、ご検討ください。

今回は、面接官が知っておくべき「面接のゴール」と、「面接官の2大役割」。「注意すべき心理的バイアス」をご紹介しました。これだけ押さえるだけでも、次の面接の感触は少し変わるはずです。より良い面接を実践し、採用成功に繋げて頂ければ幸いです。（人事のミカタ　編集長 手塚伸弥）