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月刊「人事のミカタ」
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2019/11/06 UP
採用手法のトレンド、特徴一覧!比較をまとめ!手法見直し時の参考に!
採用手法「基本のキ」
要約すると
  • 人事必見!採用手法のトレンド、特徴一覧
  • 14の採用手法!メリット・デメリット
  • 採用手法の選び方、組み合わせ方事例
「今の採用手法が、自社に最適なものかわからない」

売り手市場の今、これまで取り入れてきた採用手法が通用しづらくなった…という企業の声も。いざ、採用戦略を見直そうにも、採用手法が多様化している昨今、自社にあう採用手法を見極めることは難しくなっています。そこで今回は、「採用手法、基本のキ」と題して、改めて様々な採用手法の基本的な特徴をご紹介するとともに、メリット・デメリットや、どんな企業にオススメな手法かまで解説します。採用戦略の立案、見直し時に、ぜひご参考ください。
人事のミカタ
編集部 原和真
人事必見!採用手法の特徴一覧

代表的な採用手法のメリット・デメリットと、有効活用するためのポイントなどをご紹介します。採用成功の確率を少しでも上げるためにも、メリット・デメリットなども確認し、「自社にあった採用手法」をご検討ください。

図① 代表的な採用手法一覧

マスコミュニケーション型
(1対多数)
マンツーマン型
(1対1)


① 応募課金型 求人媒体(Web)

② 採用課金型 求人媒体(Web)

⑨ 人材紹介

⑩ エグゼクティブサーチ

⑪ 採用課金型 ダイレクトリクルーティング



③ 掲載課金型 求人媒体(Web)

④ クリック課金型 求人媒体(Web)

⑤ 求人媒体(紙)

⑥ 合同説明会

⑫ 登録料金型 ダイレクトリクルーティング


⑦ ハローワーク

⑧ 自社(採用ホームページ)

⑬ ダイレクトリクルーティング(ソーシャルリクルーティング)

⑭ リファラルリクルーティング

①②③④ 求人媒体(Web/応募・採用・掲載・クリック課金型)

『エン転職』などの転職サイトや、『Indeed』をはじめとする求人情報検索エンジンなどが、求人媒体(Web)に該当します。

こんな企業にオススメ!
「短期間(1~2ヶ月)で採用したい」「採用コストを抑えて、複数名採用したい」「応募数を増やして人材を厳選したい」場合にオススメです。各サイトに登録する「全国」「数百万人単位」の会員ユーザーにアピールできます。
メリット
・転職サイトの場合、「転職意向の高い会員」の目に触れる
 検索サイトの場合、「転職目的で検索している人」の目に触れる
・活用方法次第では大量採用も可能
・スカウト機能で、直接アプローチもできる
・自社の求人情報を多く掲載できる
デメリット
・採用に至らなくてもコストがかかる(採用課金型を除く)
・レジュメ確認、スカウト送付先の絞り込みなど対応に時間がかかる
Point!
Web媒体の魅力は、自社の求人や会社情報など、多くの情報を掲載できることです。スペースを活かして、会社の雰囲気や仕事の意義・やりがいなど、自社の魅力を多角的にPRすると良いでしょう。また、登録されているレジュメ(履歴書)を確認して、スキル・資格保持者などに直接「スカウト」を送れるというのも、Web媒体の強み。文面を工夫することで、求人を読んでもらいやすくなります。

料金形態は、応募数、採用成功数、掲載、クリック数に応じるなど様々。自社求人の採用課題や採用難易度に合わせて選択すると良いでしょう。
⑤ 求人媒体(紙)

都心の郊外部や、地方都市を中心によく使用されている採用手法が、求人媒体(紙)。具体的には新聞の広告欄、チラシ、フリーペーパーなどです。

こんな企業にオススメ!
「職住接近を考える求職者」を狙う採用に強いと言われています。エリアごとに発行されるので、支社・支店・店舗を全国展開している企業は、該当地域の紙媒体の活用を検討すると良いでしょう。
メリット
・都心部の求人媒体(Web)と比較して安価な場合が多いため、一人あたりの採用単価を抑えやすい
・接客、サービス業の求人に強い
・地域からの応募に期待できる
・配布エリアと読者層を考慮して求人を掲載可能
デメリット
・掲載課金型がほとんどのため、採用に至らなくてもコストがかかる
・媒体を展開するエリア外の求職者には読まれない
Point!
地域ならではの魅力(駅に近い、家に近い、商業施設隣接など)を訴求しやすいという強みがあります。魅力が紙面で伝えきれない場合は、チラシやフリーペーパーなどに自社HPへのリンクやQRコードを載せると良いでしょう。
⑥ 合同説明会

転職フェアなど、数社~数百社の企業がブースを出展し、求職者と出会うイベントです。

こんな企業にオススメ!
「求職者と実際に会って、見極めや魅力づけをしたい企業様」にオススメです。転職フェアの種類や規模は様々。業界・職種別セミナーに出展する場合、参加する求職者も対象の業界・職種に興味がある可能性大。意欲ある人材の採用に期待できます。

また、地方自治体主催の合同説明会では、「自分が生まれ育った地域で働きたい」「ふるさとに貢献したい」といった、地元就職の意志が固い求職者と出会えるというメリットがあります。
メリット
・求職者と直接話せるので、文字では伝えづらい自社の魅力もアピールできる
・一度に多数の候補者と話ができるため、効率が良い場合がある
デメリット
・準備、当日対応に時間も人手もかかる
・イベントの参加者が少ないと、効果が悪くなる
Point!
求職者に会って直接魅力を伝えられることが、合同説明会の最大の特徴と言えます。選考スピードを早められることはもちろん、実際に働く先輩社員が熱意を持って語れば、文字で求人情報を読むより、求職者の心を動かしやすいはずです。

そのため、合同説明会の効果UPを狙うのであれば、「協力社員」や「話す内容」は工夫したいところ。たとえば、地方自治体主導のセミナーであれば「地元で働くことを希望する求職者」が多いことが予想されるので、「地元出身校の社員」や「地元で働きたいと考えて入社した社員」に協力してもらい、「県外転勤がないので、ずっと地元で働けて安心」といった内容を話すなど、求職者に合わせた魅力づけを行なうことをオススメします。
⑦ ハローワーク

改めてとなりますが、ハローワークは、厚生労働省が管理する職業紹介事業です。

こんな企業にオススメ!
基本的にほとんどの企業がハローワークを利用しているかと思いますが、メリットはやはり「コストを一切かけない」ということ。
どんな求人であっても、ひとまずはハローワークに出して反応を見て、だめだったら有料媒体を検討するという使い方をしている企業が多いようです。
メリット
・無料で求人掲載できる
・地元就職狙いにも有効
デメリット
・求人数が多いため、自社求人が埋もれてしまい、見てもらえない可能性がある
・応募者全員に会わなければならないので時間と手間がかかる
Point!
「ハローワークで何年も掲載しているけど、ほとんど応募が来ない」「応募者の志望度が低い」などと感じている企業様もいらっしゃるかもしれません。それでもコストをかけられない…という場合は、求人票の見直しをオススメします。

スペースが少ないからこそ、ただの会社説明・仕事説明で終わっていないか?求職者にやってみたいと思ってもらえるような魅力を記載できているか?など、求人内容を工夫することが他社との差別化に繋がります。近年は、ハローワーク以外にも無料で求人を掲載できるサービス『エンゲージ』なども登場しています。コストをかけずに採用を行なう場合は、ぜひご検討ください。(https://en-gage.net/
⑧ 自社(採用)ホームページ

自社HPに採用情報を掲載したり、採用専用のHPを作成したりすることで、応募を募る方法です。スマートフォンの普及により、手軽に情報が入手できるようになった昨今。求職者は、求人だけでなく、企業HPも調べています。

こんな企業にオススメ!
求職者は高い確率で応募前にHPを調べるため、自社の採用ホームページがない企業は開設を早々に検討した方が良いでしょう。あっても更新が止まっていると求職者の不信感が沸くため、簡単に更新できると尚良しです。
メリット
・自由にデザインできる
・情報を大量に載せられる
デメリット
・単体ではアクセス数の確保が難しく、他の手法の補助的役割に留まる
Point!
前述の『エンゲージ』(https://en-gage.net/)も、簡単に更新できるようになっています。一切無料のサービスですのでオススメします。コストをかけずに応募者管理までできるため、ぜひ開設をご検討ください。
⑨ 人材紹介

人材紹介会社のエージェントを通して、求職者を紹介してもらうサービスです。キャリアコンサルタント・転職エージェントなどと呼ばれる人材紹介の担当者に、求める経験・能力・人物像などを伝えると、それに合致する人材を紹介してもらえます。

こんな企業にオススメ!
「コストをかけてでも、求める経験・スキルに合致する人材を採用したい企業様」「工数をかけずに採用を行ないたい企業様」にオススメです。人材紹介会社が、人材募集・書類選考を代行するので、採用の手間を最小限に抑えることができます。しかも、何度面接しても採用決定するまで無料で利用できるので、人材を厳選することも可能です。
メリット
・初期費用がかからない
・採用業務を省力化できる
・非公開ポジションを採用できる
・求める経験・スキルに合致する人材の採用が期待できる
デメリット
・転職メディアと比較して一人あたりの採用単価が高くなる傾向
・人材を厳選すると採用に時間がかかる
・求職者と直接連絡がとれないので紹介会社との連携が不可欠
Point!
求める経験・スキルに合致する人材をピンポイントで紹介してもらえることは大きなメリットです。ただし、その分「一人あたりの採用単価が高い」という側面も。紹介料として「決定年収の3割」が相場だと言われています。

また採用難易度に応じて、採用期間が大きく左右されることも考慮しておく必要があるでしょう。求める経験・スキルが高くなるほど合致する人材は希少になるため、採用決定までの期間が長くなるリスクがあります。「いつまでに入社してもらいたいのか」を念頭においた上で、どの程度の経験・スキルを求めるのか、キャリアコンサルタント・転職エージェントとよく話し合って決めると良いでしょう。
⑩ エグゼクティブサーチ(ヘッドハンティング)

エグゼクティブサーチとは、人材紹介よりもさらにハイスペックなエグゼクティブ人材を企業に紹介するサービスです。「ヘッドハンティング」といったほうが、イメージしやすいかもしれません。「新事業の立ち上げ」「既存事業の立て直し」など、企業が抱える経営課題や組織課題、将来への展望を話した上で、必要な人材を探します。

こんな企業にオススメ!
「経営幹部や特定の専門的なスキルを持った人材を採用したい企業様」にオススメです。事業継承を見据えた社長候補採用や、新システム開発の指揮を執るプロジェクトマネージャーなど、人材紹介でも集められないほど、レベルの高い経験・スキルを持った人材を採用する際に使用されます。
メリット
・超ハイスペック人材の採用に期待できる
・マッチング精度が高い
デメリット
・一人あたりの採用単価が非常に高い
・採用決定に至るまで、非常に時間がかかる
Point!
転職顕在層だけでなく、転職潜在層にもアプローチをかけられるというのは、エグゼクティブサーチの強みです。転職サイトや人材紹介は、各サイトの会員登録者にアプローチしますが、求める経験・スキルが非常に高くなると「会員登録者に合致する人がいない」ということも…。しかし、ヘッドハンティングであれば在職中の人にもアプローチできます。代表的な採用手法の中でコストが最も高い反面、転職市場にいないような超ハイスペック人材を採用できる可能性があります。
⑪⑫⑬ ダイレクトリクルーティング(採用課金型・登録料金型)・ソーシャルリクルーティング

近年のトレンドになりつつある採用手法であるダイレクトリクルーティング。企業が自社にマッチした人材に直接アプローチできます。アプローチ手法は、大きくわけて2種類。人材データベースを保有する「スカウト型の転職サイト」を活用してスカウトメールを送る方法と、Facebook、LinkedInなどといった自社のSNSからメッセージを送る方法(ソーシャルリクルーティング)があります。

こんな企業にオススメ!
「求める人材を自分で探したい企業様」「アプローチできる人材を増やしたい企業様」にオススメです。転職サイトや人材紹介は、基本的に、「企業が応募や紹介を待つ」採用スタイルですが、ダイレクトリクルーティングは、採用担当者が人材データベースやSNSを活用して直接求める人材にメッセージを送ることができます。

さらに、転職潜在層にアプローチできるのも重要なポイント。現職に不満を持っているものの、転職サイトや人材紹介に登録して自分から積極的に転職活動を行なうほどではない…といった人は確かに存在します。そういった考えの方でも、スカウト型の転職サイトであれば「求職者がスカウトを待つ」採用スタイルなので、「良い機会があるかもしれないから、とりあえず登録しておこう」という心理が働きやすいのです。
メリット
・ターゲット人材にピンポイントで接点が持てる
・知名度がなくても、アイデアや工夫次第で応募を集められる
・転職潜在層にもアプローチできる
・自社のみで運用する場合は、コストを抑制できる
デメリット
・個別対応なので、手間と時間がかかる
・採用成功に至るためにはノウハウを蓄積する必要がある
・短期採用できるかは、担当者の腕に左右される
Point!
ダイレクトリクルーティングは、若手特化・業界特化・グローバル人材特化など、各社保有する「人材データベース」に特徴があります。必要な経験・スキルに合わせて利用サービスを選択することで、求める人材を探しやすくなるでしょう。

また、「同業他社より休みが少ない」「会社知名度が低い」といった不利な条件を、アイデアや工夫次第で覆せるのも、ダイレクトリクルーティングの魅力。手紙のように相手への思いを込めたアプローチを行なう、SNSを活用するなら記事を定期的に投稿する、SNSの投稿を通して企業ブランディングを行なうことで、採用力を高めることができます。

料金形態は、SNSを利用する場合は無料。人材データベースを活用する場合は、採用成功数に応じるものと、月額使用料を求めるもの、両方の組み合わせなどといったパターンがあります。自社の採用難易度に合わせて選択しましょう。
⑭ リファラルリクルーティング

リファラルリクルーティングは、自社社員などが知人・友人を紹介して採用に繋げる採用手法です。昔から「縁故採用」という言葉は存在しましたが、より制度を整え、全社的な取り組みとして行なうのが、リファラルリクルーティングの特徴です。

こんな企業にオススメ!
「既存社員に似ている人を採用したい企業様」にオススメです。「類は友を呼ぶ」と言いますが、自社の風土にマッチした社員が紹介する知人・友人は、同様に風土に合う可能性が高いと言われています。
メリット
・コストが紹介社員へのインセンティブのみで安価に収められる
・マッチング精度や定着率が比較的高い
デメリット
・制度や仕組みが機能しないと集めづらい
・社員の協力を集めるのが大変
Point!
リファラルリクルーティングという制度があるだけでは形骸化しやすく、社内で浸透させていく必要があります。制度を公表しているベンチャー企業も多く、より採用効果を高めるために、紹介報酬(インセンティブ)を取り入れる企業が多く見受けられます。
自社はどんな手法を選べばいい?どう組み合わせる?パターン別「採用手法」事例

採用手法の特徴は、ご一読いただけましたでしょうか?採用難が叫ばれる昨今。「自社に合う採用手法を効果的に組み合わせる」ことは、人事の腕の見せ所です。

そこで、実際の採用成功事例をもとに、参考になる採用手法の組み合わせ方をご紹介します。

転職サイト+自社採用HP+ハローワーク

★全国の店舗・事業所などで勤務する人材を、恒常的に採用している企業様の事例

図② 採用手法の使い方

参考にしたいのは2点。「転職サイトの使い方」と「自社採用HPと連携した魅力づけを行なったこと」です。

Point!
・転職サイトに同じ求人を4週間以上掲載せず、再掲載
・転職サイトとハローワーク求人から、自社採用ページ(通年)にリンクして、企業情報を見せる。

転職サイトでの求人を「4週間×2回」と分けて掲載。求職者にとって、新着の求人として見てもらうことで、長期掲載による応募者減少を防いでいます。

その上で、転職サイトとハローワークの求人から、自社の採用ページにリンクさせ、事業内容・企業理念・仕事内容・働く人の魅力など、求人情報では伝えきれなかった自社の魅力を伝え、応募の後押しに繋げました。

「HPが充実していないと不安になる」という求職者の声を見越して、採用ページの作成とリンクが功を奏し、採用成功に繋がったそう。できる限り求職者に情報を伝えることは現在の採用トレンド。ぜひ、試してみていただきたい手法の組み合わせです。
フリーペーパー+ハロ―ワーク+地元主催の合同説明会+転職サイト

★主要都市圏から離れた地域や、交通の便が悪い地域で採用成功した企業様の事例

参考にしたいのは2点。「地元採用に特化したこと」と「応募が集まりづらくなるにつれて、採用対象者を拡大したこと」です。

図③ 採用手法の使い方
Point!
・地元採用に特化!
・UIターン歓迎で対象者を拡大

最初に採用で使用したのは、フリーペーパー・ハローワーク・地方自治体が主催する合同説明会。どれも、「地元採用」に強い採用手法を選択しています。

ただし、フリーペーパーやハローワークの求人票は、該当エリアの求職者にしか読まれないという特性があるため、転職サイトの利用を追加。「UIターンを考えている求職者」をターゲットで補完する手法を選択したそうです。引越し費用の負担や住宅手当の追加など、UIターンを後押しする福利厚生を追加することで、狙い通りの人材確保に繋がっています。
転職サイト+スカウト(ダイレクトリクルーティング)+人材紹介

経験・スキルのレベルが高い人材の採用事例です。この事例で参考にしたいのは、「求める経験・スキルのレベルに応じて、転職サイト・スカウト・人材紹介を使い分けた」ことです。

図④ 採用手法の使い方
Point!
・「待つ」だけではなく、「攻め」の採用を!
・スカウトの書き方を改善して、さらに効果UP!

基本の手法として、「転職サイト」で求人を募集。応募資格を満たす人材がたまたま自社求人を見つけてくれるのを「待つ」のではなく、企業から直接スカウトを送る「攻め」の採用手法を活用しています。

海外取引もある自動車部品メーカーの営業リーダーの募集ですが、円が2つ~3つ重なる部分は「スカウト」を使い、円が4つすべて重なるような、求める経験・スキルと“完全に合致する”人材は、人材紹介を利用し、複数人の採用に成功しています。ぜひ参考にしてください。
まとめ

採用手法には、それぞれメリット・デメリットがあります。安易にこれまでのやり方を変更してしまうことも危険。採用ができても、入社後の早期離職や新たな課題が発生してしまうリスクもあります。自社に合った、最適な採用手法の検討に今回の特集が助けになれば幸いです。ぜひ、ご参考ください。

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