成功する採用スケジュール、
失敗するスケジュール

「面接や選考日時のスケジュール調整」は採用担当者にとって悩みの種。たとえば、なかなかスケジュール調整ができず、ずるずる先延ばしになってしまい…そのまま応募者に選考を辞退されてしまうケースも少なくありません。
採用担当者の55％が「選考期間が長引いたせいで、採用の機会損失につながったと感じる」というアンケート結果があります。

選考期間が長引いたせいで、採用の機会損失になったケースはありますか？

それはどのようなケースですか？

エン・ジャパン自社調べ

また、企業側の事情で「面接1回ですぐ内定を出す」というケースもありますが、あまりに選考期間が短いと、応募者は「誰でもいいのか」「きちんと自分を見て採用してくれているのか」と疑念を持つケースがあり、内定辞退率が高まると感じている採用担当者もいます。 つまり企業都合でスケジュールを長くしたり、短くするのは絶対にNG。いかに応募者の立場に立てるかが鍵を握ります。

これがベスト！応募者の事情・都合にあわせたスケジュールを！

応募者の要望に合わせて、変幻自在に選考期間を動かす、これが理想的です。たとえば、非常に多忙な現職のエンジニアや、遠方からの応募者、面接のために度々足を運ぶことが難しい方など、1日で2次面接、3次面接まで行ないましょう。
また逆に、「他社も受けており、そっちの結果が出ないと結論を出せない」という応募者の方には、相手の動きに合わせて選考期間を置く。
このように応募者主体の企業姿勢は、やはり応募者に伝わるものです。「どうしても採用したい人」には、貴社の本気度を伝えましょう！

これがベター！職種・ポジションに合せた選考スケジュールを！

変幻自在の調整は無理！という場合、次善の策として、成功確率が高いとされる“一般的な選考期間”を守ることをおすすめします。選考期間は、キャリアや職種、ポジションによって異なります。

実際の入社となると、在職中の人材であれば、内定から最低でも2週間は必要です。それなりの上位のポジションに就いていた人材であれば、1ヶ月～3ヶ月程度みておく必要があります。
立つ鳥跡を濁さず。まだ退職意向を前職の会社に伝えていないのに、スグ入社できる人材は要注意。引き継ぐことがないか、引継ぎもせずに職場放棄している可能性もあります。

適切な選考期間を実現していく―そのためには、自社において関わる部門＆携わる人（担当者、決裁者、責任者など）との調整やスケジュール設定の徹底に尽きます。
選考が長くなることの弊害は「面接のキャンセルや辞退」「内定辞退」といった形で表れます。このことを関わる部門と携わる人にもよく分かっていただき、良い人材をスムーズに採用、入社させるために協力を仰ぐことが必須です。