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65歳到達後の給与設定は、年金受給額を考慮して提案すべきですか?
弊社で65歳に到達する社員がいます。65歳到達後の給与設定は、年金受給額を考慮して提案すべきですか?
令和3年4月より改正高年齢者雇用安定法が施行され65歳までの雇用確保義務に加え、70歳までの定年引上げや継続雇用制度の導入などの「70歳までの就業確保が努力義務」となりました。

一般的には定年再雇用制度を採用している企業が多く、定年再雇用制度を70歳まで延長する企業が増えて当然ながら増えてくることになります。

一方、同一労働・同一賃金の趣旨に照らし、定年再雇用後であっても均等・均衡待遇の確保には配慮しなければなりません。


ちなみに、定年後に嘱託社員として再雇用された者について、同一労働同一賃金を規定する労働契約法第20条に違反するかどうかが争われた長澤運輸事件(平成30年6月1日判決)裁判があります。

最高裁判決においては、「老齢厚生年金の支給を受けることが出来る」という点が、基本給の引き下げや、賞与の不支給において「不合理でない」とされた事情の一つになっています。この裁判例を考えれば、老齢厚生年金等が受給できることは、給与を設定する上での一つの判断基準とはなりえると考えられます。

在職老齢年金を基にした給与設定も一つの方法と考えられますが、専門家に相談するなど、充分なシミュレーションを行った上で、本人が納得のいく形で行う必要があります。

年金額は個々に違うことや、在職中は厚生年金の支給停止もあることから、基本的な考え方としては、年金受給があるからと給与を減らすことを前提とするのではなく、職務内容、役職、責任の度合い等の他、本人のモチベーション、健康状態なども考慮した上で、残業を含む労働時間の短縮など、本人の希望する働き方を確認し、出来る限り話し合いの下、給与額を設定していくことが求められます。
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