育児・介護休業法が改正され、2022年4月から施行されます。
男女ともに仕事と育児を両立できるよう、産後パパ育休制度（出生時育児休業制度）の創設や、企業の雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などが変更になります。以下の変更ポイントをご確認ください。
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■ 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備
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育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、
企業側は以下いずれかの措置を講じなければなりません。
(1)育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
(2)育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備等（相談窓口設置）
(3)自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
(4)自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知
※複数の措置を講じることが望ましい。
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■ 妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する
個別の周知・意向確認の措置
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本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、
企業側は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と
休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。
尚、取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
【周知事項】
(1)育児休業・産後パパ育休に関する制度
(2)育児休業・産後パパ育休の申し出先
(3)育児休業給付に関すること
(4)労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い
【個別周知・意向確認の方法】
(1)面談 (2)書面交付 (3)FAX (4)電子メール等 のいずれか
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、産後パパ育休については、
2022年10月1日から対象。
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■ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和
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【現行の要件】（育児休業の場合）
(1)引き続き雇用された期間が１年以上
(2)１歳６か月までの間に契約が満了することが明らかでない
↓
【2022年4月1日～の要件】
(1)の要件を撤廃し、(2)のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
（引き続き雇用された期間が１年未満の労働者は労使協定の締結により除外可）
※育児休業給付についても同様に緩和
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■ 産後パパ育休（出生時育児休業）の創設・育児休業の分割取得
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2022年10月1日から適用される産後パパ育休は、育休とは別に取得可能なもの。
子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能で、原則休業の2週間前までの
申請で取得できます。
また、労使協定を締結している場合に限り、労働者が合意した範囲で
休業中に就業することが可能となります。
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■ 育児休業取得状況の公表の義務化
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2023年4月1日から、従業員数1,000人超の企業は、育児休業等の取得状況を
年1回公表することが義務付けられます。
