第155回「パワハラ対策について」｜人事、採用、労務の情報ならエン人事のミカタ

事務局へのご連絡はこちら

0120 - 953654

平日10:00～18:00

求人掲載のお問い合わせ

人事担当者が考えるべき、旬のテーマを調査！

アンケート集計結果

13ブラボー

1イマイチ

155回

パワハラ対策について

アンケート実施期間: 2020年1月15日（水）
2020年2月18日（火）
有効回答数: 533名

2020年6月より施行されるパワハラ防止法。77％の企業が「知っている」と回答。
パワハラ対策実施企業は56％→60％に増加。「管理職の理解の低さ」を悩む声多数。

今回は、パワハラ対策について伺いました。大手企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から施行される「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」について、「概要だけ知っている」「内容も含めて知っている」と回答した企業は計77％。

パワハラ防止への取り組みが企業の義務となる「パワハラ防止法」について、「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」と答えた企業は82％。一方、「あまり良くないと思う」「良くないと思う」と回答した企業は13％。「パワハラの定義が曖昧」「罰則がない」ことを理由に挙げるコメントが散見されます。

現時点で、パワハラ対策を実施している企業は60％。4年前の同調査から4ポイント上昇しました。対策の実施内容でもっとも多かったのは、「社内に相談窓口を設置する」こと。次いで、「就業規則に罰則規定を設ける」「管理職向けの研修」が上位を占めています。

最後に、パワハラ対策を進める上での課題を聞いたところ「管理職のパワハラに対する理解の低さ」を挙げる企業が最多に。「パワハラをしているという認識がない」「教育しても浸透しない」という悩ましいコメントが多く見られました。他、「パワハラの基準」「経営層の意識」など様々な悩みの声が集まっています。ぜひ参考にしてください。

大手企業は2020年6月、中小企業は2022年4月から施行され、企業のパワハラ防止が義務化される「パワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）」についてご存知ですか？

（参考）パワハラ防止法とは何ですか？
https://partners.en-japan.com/qanda/desc_1080

Q1で「内容も含めて知っている」「概要を知っている」と回答した方にお伺いします。

「パワハラ防止法」について、どのように思いますか？

非常に良いと思う：17%、まあ良いと思う：65%、あまり良いと思わない：11%、良くないと思う：2%、わかりづらい：5%

「非常に良いと思う」「まあ良いと思う」と回答された方の理由

防止強化に向けた働きとしては良いが、中身は定義が曖昧な部分があり、今後もアップデートしていく必要があると感じる。（商社／300～999名）
本当の意味での良き上司、管理者が生まれる可能性が高いため賛成。ただ、従業員を守るための法律を逆手に取られることへの懸念はある。従業員が優位になりすぎてしまい、上司、管理者側の通常の指導や教育に影響が出ないか等。（不動産・建設関連／300～999名）
年齢が上がるほど、パワハラと「親しみ」を履き違えている社員、役員がいるので、法律として設定した方が良いと感じます。（商社／300～999名）
当社でもパワハラ（と思われる）が原因で解雇となる事例があった。当社に限らず、休職や退職という事例は多数あると思われるため。（メーカー／100～299名）
企業名が公表されれば、ある程度のパワハラ抑止に繋がると思うから。（メーカー／100～299名）
会社ごとの判断や、個人の判断に委ねると解釈に差が出てしまうため、パワハラの起こりやすい日本企業では、一律で禁止した方が良いと思います。（サービス関連／100～299名）

「あまり良いと思わない」「良くないと思う」と回答された方の理由

パワハラの定義づけが今一つ曖昧。会社での上下関係は運営上必要なことで、部下を叱咤激励することは、早く一人前(スキルアップ)にするための手段であると思います。私も以前いた会社で部下(男性)を泣かしたことも度々ありました。憎くてやっていることではない。（メーカー／30～49名）
既に専門家の方が話しているように、厚労省の指針では全く効果がないと思われる。（メーカー／100～299名）
規定通り窓口を作っても、社員が会社を信用していなければ、絵に描いた餅になると思います。（IT・情報処理・インターネット関連／50～99名）
社内方針の明確化や啓発は良いとして、相談窓口の設置とかケアの体制整備とかは、ある程度の規模の企業が前提で、小規模な企業ではそんな担当は総務の一部に集中して、あまり牽制が効かないと思う。（メーカー／30～49名）
罰則がなく、実効性が薄い。（介護／1000名以上）

「わかりづらい」と回答された方の理由

ハラスメントの境界は非常に難しく、法律で簡単に規定できるものではないと思う。（メーカー／100～299名）
パワハラは定義することが難しく、防止法を設けることで指導に及び腰となり、人材教育が進まなくなる可能性がある。（運送業／100～299名）

貴社では、社内のパワハラについて、どの程度把握していますか？

把握している：8%、だいたい把握している：48%、あまり把握していない：28%、把握していない：8%、わからない：8%

Q3で「把握している」「だいたい把握している」と回答した方にお伺いします。

パワハラについて、どのように把握されていますか？複数回答可

本人の周辺（上長・同僚等）から相談があった：53%、直接本人から相談があった：51%、社内の噂で聞いた：41%、幹部会など役職者のミーティングで共有された：23%、ハラスメントの現場を発見した：19%、社内アンケート調査を実施した：16%、その他：8%

「その他」と回答された方のコメントより

ストレスチェック。（病院／300～999名）
メールやチャットのログ確認。（決済代行／10～29名）
退職申し出などが発生した。（IT・情報処理・インターネット関連／10～29名）
労働組合との労使窓口会議で報告がありました。（メーカー／300～999名）
人事直の自己申告を毎年行っている。（不動産・建設関連／100～299名）

Q3で「把握している」「だいたい把握している」と回答した方にお伺いします。

実際にどのようなパワハラがありましたか？複数回答可

パワハラの内容

精神的な攻撃（侮辱、暴言など精神的な攻撃を加えるパワハラ）：84%、過大な要求（遂行不可能な業務を押し付けるパワハラ）：24%、人間関係からの切り離し（仲間外れや無視など個人を疎外するパワハラ）：23%、個の侵害（個人のプライバシーを侵害するパワハラ）：19%、過小な要求（本来の仕事を取り上げるパワハラ）：11%、身体的な攻撃（蹴ったり、殴ったり、体に危害を加えるパワハラ）：6%、その他：6%

「その他」と回答された方のコメントより

良かれと思ってたが、多すぎる飲み会。（商社／100～299名）
人前で大声で叱った。（メーカー／300～999名）
遂行不可能とまでは言えないが本人にとっては、難易度の高いと感じる業務の担当となった。（サービス関連／300～999名）

パワハラの対象

上司から部下へ：82%、先輩から後輩へ：34%、正社員の同僚同士：14%、部下から上司へ：9%、正社員から非正規社員へ：7%、後輩から先輩へ：4%、非正規社員の同僚同士：3%、非正規社員から正社員へ：1%、その他：4%

「その他」と回答された方のコメントより

現場の上長から弊社の社員へ（弊社がアウトソーシング系企業のため）（技術者アウトソーシング／1000名以上）

Q3で「把握している」「だいたい把握している」と回答した方にお伺いします。

パワハラが職場に与えた影響について教えてください。複数回答可

職場の雰囲気が悪化した：64%、メンタル不調の社員が増えた：42%、退職者が出た：41%、職場の生産性が悪化した：25%、休職者が出た：19%、とくにない：12%、その他：2%

「その他」と回答された方のコメントより

複数回あると、当該者は「こんな人なのだ」という諦めになってしまった。（メーカー／300～999名）
社員同士の信頼感にヒビが入ったように思われる。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
パワハラを受けた人の愚痴を聞く時間が増えた。（IT・情報処理・インターネット関連／10～29名）

Q3で「把握している」「だいたい把握している」と回答した方にお伺いします。

パワハラが起きる部署に特徴や傾向はありましたか？複数回答可

上司と部下のコミュニケーションが少ない：45%、失敗が許されない（許容度が低い）：20%、残業が多い：20%、様々な年代の従業員がいる：17%、従業員数が少ない：16%、特に特徴や傾向はない：16%、他部署や外部との交流が少ない：15%、従業員の年代に偏りがある：13%、従業員同士が干渉しない：12%、業績が低下、低調：12%、休みが取り辛い：12%、正社員・非正規社員など様々な立場の従業員が働いている：11%、中途入社や外国人など従業員が多様：4%、評価と業績との連動が徹底している：4%、従業員数が多い：3%、競争が激しい：2%、その他：12%

「その他」と回答された方のコメントより

対象となる上司が社長のお気に入り。（メーカー／100～299名）
素行やリーダーシップに決定的な問題を抱える社員が実権を握っている。（メーカー／50～99名）
文鎮型組織の為。（コールセンター事業／30～49名）
人の流動性があまりない。（不動産・建設関連／100～299名）
会社に対して否定的な意見を持っている。（決済代行／10～29名）

貴社では、パワハラ対策を行なっていますか？

Q8で「はい」と回答した方にお伺いします。

現在、どのようなパワハラ対策を行なっていますか？複数回答可

社内に相談窓口を設置：72%、就業規則に罰則規定を設ける：57%、管理職向けの研修・講習会の実施：46%、従業員向けの研修・講習会の実施：30%、社外に相談窓口を設置：29%、啓発資料を配布・提示：28%、実態把握のためのアンケートや調査を実施：18%、経営層からの全社指導：16%、その他：3%

「その他」と回答された方のコメントより

経営者からの個人指導。（不動産・建設関連／10～29名）
人事部と現場スタッフとの関係性構築。（広告・出版・マスコミ関連／100～299名）

パワハラ対策を進める上での課題は何ですか？複数回答可

また、その悩みや課題について、詳細を教えてください。

管理職のパワハラに対する認識・理解が低い

そういうことをする人の心根を変えることはできないので、何度注意をしても、一時的におさまるがしばらくすると再発する。人間の性質の問題なので、辞めていただくしか社内の平和への道がない。しかし、懲戒解雇できるほどの罰則規定がない。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
社内教育を実施しているが、浸透できていないと判断する。また、特定の従業員（管理職）から受けたとの情報があり、都度、指導しているが、時間が経過するにつれて再発してしまう傾向にある。（メーカー／50～99名）
例えば、昔は自分もやられた等で、パワハラをしているという認識がない。嫌がらせをされていても、昔からそうだからで諦めムードがあった。（メーカー／300～999名）
一般社員の前では問題発言はしないように気を付けているが、責任者同士の場になると口さがない発言をするものもいて困る。パワハラになり得ると理解はしているが立場上許してもらえると勘違いしている認識の甘さが垣間見える。（IT・情報処理・インターネット関連／100～299名）
加害者を飛ばしても飛んだ先であまり変わらない態度をとっている。次は解雇になるが仕事上は必要な人材である。（商社／100～299名）

パワハラの基準・境界が曖昧

パワハラとは言い難いし、被害者となる従業員も、その意識はない。ただ、結果として、休職⇒退職となったこと、本当に防げなかったか反省している。（設備設計／30～49名）

経営層のパワハラに対する認識・理解が低い

社長の力・技術力が圧倒的で、パワハラを止めるようにお願いしても、かえってパワハラで返されるのが明白な為、皆諦めており、改善しようと思う人がいません。（専門サービス業／10～29名）
経営層がパワハラに対してあまりにも認識が低すぎる。（メーカー／50～99名）
パワハラを減らす為に飲み会でコミュニケーションを取ろうとしているが、その飲み会への参加を強制している事自体がパワハラであることに気づいていない。（不動産・建設関連／50～99名）

パワハラされたと訴える人の過剰意識

現在ではパワハラとされる環境で育ってきた年代の認識が低い。メディアで何でもハラスメントだと面白おかしく取り上げ、過剰な被害者意識が作られていると感じる。（メーカー／100～299名）
モンスター社員の勘違い。（メーカー／50～99名）
本人以外そう認識しないので、パワハラとも言い切れないと思う事案がある。（広告・出版・マスコミ関連／10～29名）

一般社員のパワハラに対する認識・理解が低い

上司から部下への言動が、パワハラと捉えている人が多く、上司、目上の人への暴言や責はパワハラと認識していない事象があります。（メーカー／300～999名）
パワハラをする（しそうな）社員は、もともと規則の事を学ぶ気もなければ、相手を気遣う気持ちが欠けているので、積極的に呼びかけても反応が乏しい。自分の損得以外はそこまで興味を示さないので、厳しい罰則がなければ、そこまで改善しない気もしている。（メーカー／300～999名）

パワハラされた人が訴えてこない

線引きが難しいのは事実ですが、報復を恐れて、バワハラをされたであろう本人が直接こないのが悩ましいところです。（商社／300～999名）
女性がメイン且つ少数の職場になるので派閥が出来、はじかれた人は早期退職してしまう。（サービス関連／300～999名）
ストレスチェックを行っているが医師面接を申し込んだ段階で経営層に知られることに躊躇する人がいる。それでは対策がとれない。（病院／300～999名）

パワハラの発覚、把握が遅れる

パワハラを行っている物的証拠がないため、会社として強く出られない。（流通・小売関連／300～999名）
窓口の担当または会社と従業員との間に良好な信頼関係が成立していないとどのような対策を講じてもパワハラは表面化せず、対応が後手になる点が悩ましいです。（IT・情報処理・インターネット関連／50～99名）
ストレスチェックを行っているが医師面接を申し込んだ段階で経営層に知られることに躊躇する人がいる。それでは対策がとれない。（病院／300～999名）

会社の風土が元から威圧的

日常化していて、訴えるという選択肢をとれない。（流通・小売関連／100～299名）

訴えられるのを恐れる上司の萎縮

管理職の一部はどこからがハラスメントになるかがわからないため、部下への指導の仕方が分からなくなっている一方、上司からの指導を「ハラスメントだ」といういわゆる「ハラスメント・ハラスメント」を行う社員も少数いる。（広告・出版・マスコミ関連／300～999名）
パワハラではないものもパワハラと言われることを恐れ注意しなくなる上司。（不動産・建設関連／100～299名）

第155回 「パワハラ対策について」

第155回「パワハラ対策について」